Indemnización por incumplimiento de un “pacto de reducción salarial” a cambio de conservar el empleo

Según la Sentencia 304/ 2022 de la Sala de lo Social del TSJ de Canarias, “el trabajador habría aceptado una reducción salarial, que no había sido adoptada por la empresa como una modificación unilateral de las condiciones de trabajo, sino como un simple pacto a cambio de un compromiso expreso de preservar y mantener el empleo.

Como tal, se aceptó la reducción del salario en un 10% como medida menos gravosa que otras que pudiera adoptar la empresa, pero pese al pacto, la empresa comunica el despido tan solo tres meses después y lo basa en el descenso de actividad, causa muy similar a la que había motivado el pacto de reducción salarial”.

Como continúa indicando la sentencia, “también queda patente el incumplimiento del compromiso empresarial que conlleva consecuencias económicas adicionales al ser un despido improcedente (…). Tiene derecho el trabajador a una indemnización por haber incumplido la patronal el compromiso de mantenimiento del empleo, indemnización que se cuantifica en el derecho a recuperar las cantidades minoradas de su salario en virtud del pacto.”

El despido es calificado de improcedente porque de la explicación contenida en la carta de despido “despido por causas productivas”, la empresa no señalaba datos suficientes como para poder valorar objetivamente si era o no significativo un descenso en la demanda de un determinado servicio o producto.

En sus argumentos, el TSJ señalaba “Como puede comprobarse, ni siquiera en la carta de despido se reflejaba, con la exigible precisión, un elemento tan esencial para poder valorar la procedencia del despido por causas productivas como dar cifras concretas sobre el número de instalaciones y operaciones de mantenimiento de centralitas IP que se venían realizando al momento del despido, comparándolas con las mismas instalaciones y actividad de mantenimiento que se llevaban a cabo en un periodo anterior sin lo cual mal puede apreciarse que se han producido las causas productivas alegadas por la empresa, pues no se puede valorar objetivamente si es o no significativo un descenso en la demanda de un determinado servicio o producto, si no se dan cifras al respecto que permitan llevar a cabo una comparación adecuada entre periodos homogéneos (por ejemplo, anuales o semestrales).

Tampoco la carta de despido da cifras que permitan una comparación objetiva de la evolución de la actividad de instalaciones «On Cloud».

Incluso si se asumiera como acreditado que el actor no tiene cualificación para realizar instalación o mantenimiento «On Cloud», lo cual no resulta de los hechos probados, la empresa no habría probado el fuerte descenso de actividad de instalación y mantenimiento de centralitas IP y que la mayoría de su actividad actual se refiera a servicios «On Cloud».

Es importante destacar que, no es competencia de los tribunales fijar la «idoneidad» de la medida a adoptar por el empresario, ni tampoco censurar su «oportunidad» en términos de gestión empresarial, pero sí valorar la carga probatoria que recae sobre el empresario en cuanto a la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa que alega, lo que en el caso expuesto no habría tenido lugar

Es cierto que, aunque se aleguen causas productivas, las alteraciones en la demanda de los productos o servicios de la empresa han de determinar la necesidad de adaptar, a la baja, la plantilla de la empresa, centro de trabajo o departamento, a las necesidades reales de mano de obra, porque se ha producido una disminución de la demanda de los productos o servicios que se prestan en el ámbito en el que se ha producido esa reducción, es fundamental que se especifique en la carta de despido y posteriormente se acredite, el hecho que ha provocado el cambio en la demanda y que origina el excedente de plantilla, como la disminución de las ventas o de actividad, o las rescisiones o reducciones de contratos con clientes, dando, siempre que sea posible, cifras concretas que permitan comparar el volumen de actividad realizado en un periodo anterior al despido, y al momento del despido, a fin de poder constatar de forma objetiva que se ha producido una reducción y que la misma es relevante.