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Novedades para los autónomos

Novedades para los autónomos

Según informa «El Economista», el colectivo de trabajadores autónomos, conformado por más de tres millones de personas en España, recibe una buena noticia, ya que el Senado aprobó la nueva Ley de Autónomos, que entre otras cosas, permitirá compatibilizar el cobro del 100 por cien de la pensión con el empleo por cuenta propia siempre y cuando el beneficiario tenga al menos a un trabajador a su cargo.

La nueva norma, suscrita por unanimidad en el Congreso de los Diputados antes de este verano, se aprobó también en el Senado sin un solo cambio. La mayor parte del contenido entrará en vigor en enero de 2018, aunque la medida anteriormente citada y otras sobre conciliación, mujeres autónomas y prevención de riesgos laborales se adelantan a cuando el BOE publique el texto de la ley.

Algunas de las novedades que incluye la reforma van a suponer una revolución entre los autónomos, sobre todo en el ámbito de las cotizaciones. Desde enero, los trabajadores por cuenta propia pagarán desde el día efectivo en que se den de alta y baja en el régimen especí­fico del colectivo, el Reta, y no todo el mes como hasta ahora.

Tendran bonificaciones de hasta un 50% en la Seguridad Social

Además, podrán darse de alta y baja hasta tres veces en el mismo año, y a lo largo de ese periodo podrán cambiar hasta en cuatro ocasiones su base de cotización.

La tarifa plana de 50 euros, se va a extender la tarifa plana de 50 euros de seis meses a un año, y bonificará un 50% la cuota a la Seguridad Social durante el segundo año de actividad y un 30% durante el tercero.

En el capítulo fiscal destaca una de las propuestas por las que más peleó el socio prioritario del Ejecutivo, el partido político Ciudadanos. El recargo a aplicar por retraso en el pago de cuotas será del 10% durante el primer mes y no del 20%, como sucedí­a hasta ahora (si bien es cierto que la formación naranja demandó en un principio que las multas partieran del 3%, pero ha tenido que ceder por la escasa disponibilidad presupuestaria.

Los principales colectivos de autónomos aplaudieron la aprobación de la nueva ley, pero tanto ATA como UPTA aseguraron que pelearán por más derechos en la subcomisión del trabajo autónomo que discurre en el Congreso.

Derecho a la desconexión

Derecho a la desconexión

El año nuevo con derecho a la desconexión, trae leyes nuevas, este es el caso de Francia que incorpora una reforma laboral que sin duda plantea nuevos casos para el paradigma del trabajo, incorporando novedades que puede que se apliquen en otros países.

La Loi 2016-1088, de 8 de agosto de 2016, conocida como Loi Travail o Loi El Khomri, prevé, entre otras numerosas novedades, la incorporación de medidas de adaptación del mercado laboral al entorno digital y, entre ellas, este denominado Derecho a la desconexión

Esta novedad, se encuentra recogida como un nuevo apartado 7 en el artículo L. 2242-8 del Código de Trabajo francés:

 “7.º Las modalidades del pleno ejercicio por el trabajador de su derecho a la desconexión y la puesta en marcha por la empresa de dispositivos de regulación de la utilización de los dispositivos digitales, a fin de asegurar el respeto del tiempo de descanso y de vacaciones, así como de su vida personal y familiar. A falta de acuerdo, el empleador, previa audiencia del comité de empresa  o, en su defecto, de los delegados de personal, elaborará una política de actuación al respecto. Esta política definirá las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y preverá, además, la puesta en marcha de acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de los dispositivos digitales, dirigida a los trabajadores, mandos intermedios y dirección.” (La traducción es nuestra y, por tanto, carece de valor oficial).

Las principales características de esta medida son:

  1. Implantación de medidas de desconexión

La negociación no solo deberá definir las modalidades de pleno ejercicio de ese derecho, sino también incluir “la puesta en marcha por la empresa de dispositivos de regulación de la utilización de los dispositivos digitales”.

La finalidad de esta medida, puesta en contexto con el resto del precepto, es clara: evitar que los trabajadores puedan continuar trabajando después de finalizar su jornada laboral utilizando los medios electrónicos de la empresa.

  1. Elaboración de una política de actuación por el empresario

A falta de acuerdo en la negociación, el empleador, previa audiencia del comité de empresa o los delegados de personal, deberá elaborar una “política de actuación” (Charte) sobre las modalidades de ejercicio de ese derecho a la desconexión, con independencia del tamaño de la empresa.

  1. Aplicación a todas las empresas

Además, la obligatoriedad de implantación de estas medidas por el empresario, a falta de acuerdo en la negociación, se extiende a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño,

El mismo Informe Mettling cita varios ejemplos de acuerdos sectoriales o de empresa que han favorecido, antes de la entrada en vigor de esta ley, la desconexión de los trabajadores.

El acuerdo de sector firmado en abril de 2014 entre Syntec y Cinov39 (patronales de empresas de tecnología francesas) y las centrales CFDT y CFE-CGC sobre duración del tiempo de trabajo, que establece la “obligación de desconexión de los sistemas de comunicación a distancia” de la empresa para determinados cuadros, a fin de asegurar su derecho a un período mínimo de descanso.

La empresa Volkswagen implantó parcialmente en 2011 un sistema que desconecta sus servidores de comunicación de los teléfonos móviles profesionales de sus empleados entre las 18.15 horas y las 7 de la mañana del día siguiente.

La firma Mercedes-Benz también ofrece a sus empleados acogerse al sistema Mail on holiday, por medio del cual los correos enviados a trabajadores que se encuentran de vacaciones son automáticamente redirigidos a otros contactos disponibles dentro de la empresa, evitando así el que lleguen a sus destinatarios durante las fechas en que esos se encuentran de vacaciones, así como la sobrecarga de mensajes que suele seguir a los períodos de vacaciones.

Derecho a la desconexión

Derecho a la desconexión

Traslado a un trabajador en reducción de jornada

Traslado a un trabajador en reducción de jornada

El pasado cinco de Noviembre de 2015 el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía determinó que es discriminatorio el traslado a un trabajador en reducción de jornada.

Las empresas conceden la reducción de jornada a los trabajadores que lo soliciten si existen causas que puedan alegar para beneficiarse de dicha situación. Normalmente, la reducción de jornada la suelen pedir las madres o padres que tienen hijos menores que cuidar o personas dependientes de ellas que están a su cargo.

El hecho se desencadenó cuando una empresa sevillana decidió trasladar a Santa Cruz de Tenerife a uno de sus analistas que estaba disfrutando de la reducción de jornada por cuidado de sus tres hijos menores de edad.  El tribunal, que reconoce el derecho del empleado a permanecer en el centro de trabajo de Sevilla, señala que corresponde a la empresa probar que la medida responde a una justificación objetiva y razonable. Por lo que la empresa motivó  el mismo estableciendo que el trabajador se encontraba  en situación de disponibilidad por no estar adscrito a ningún proyecto y que de los analistas era el más cualificado. El trabajador recurrió en súplica ésta decisión pidiendo que se declarara nulo y sin efecto su traslado a Santa Cruz de Tenerife.

Cuando la empresa presentó los motivos por lo que había decidido trasladar al trabajador resultaron insuficientes para justificar éste traslado y así el Tribunal determinó que la decisión tomada por la empresa  es discriminatoria, aceptando el recurso interpuesto por el trabajador y declarando nulo el traslado por considerarse que atenta contra los Derechos fundamentales del mismo, creando una nueva forma de discriminación.

Traslado a un trabajador en reducción de jornada

Traslado a un trabajador en reducción de jornada

Igualdad para trabajadores fijos e interinos

Igualdad para trabajadores fijos e interinos

Nueva Sentencia del Tribunal Constitucional por la cual se intenta igualar en condiciones a los trabajadores interinos con los trabajadores fijos. La sentencia estima el recurso de amparo presentado por un profesor interino al que la Comunidad de Madrid le denegó el derecho a percibir el pago de los «sexenios» por no ser funcionario de carrera.

El profesor, interino desde 1991, vino a solicitar en 2009 a la Comunidad de Madrid reconocer los complementos de formación permanente del profesorado (sexenios). Dichos sexenios vienen a ser regulados por el acuerdo del Consejo de Ministros de 1991, en dicho acuerdo se determinan exclusivos para los «funcionarios de carrera».

La parte demandante, reclamaba en el recurso presentado ante el TC, que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha expresado en diversas ocasiones que la normativa española es contraria a la normativa que regula dicha materia en la Unión Europea.

En este caso concreto el TC ha tenido en consideración que se aplique directamente la directiva comunitaria 1999/70/CE por la que se prohíbe discriminar a cualquier trabajador interino frente a cualquier fijo en el caso de no existir razones objetivas, aparte de la duración del contrato.

En su fundamentación el TC esgrime que si bien la normativa europea, en este caso no tiene «rango y fuerza constitucionales», por otra parte el TC tiene la obligación de estudiar cualquier acto de los poderes públicos dentro de sus competencias, ya sea cuando  se apliquen las normas de la UE o bien en el caso de que sean contrarios a las mismas.

Dentro de las fuentes del ordenamiento español se encuentra  el derecho comunitario y por lo cual el TC debe, «velar por el respeto del principio de primacía del derecho de la Unión» en el caso, «exista una interpretación auténtica efectuada por el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea».

Dentro del sistema de fuentes del ordenamiento jurídico español, se encuentra presente el «principio de primacía» por el cual el derecho comunitario obliga, a aplicar la Directiva con la propia interpretación del Tribunal de Justicia de la Unión Europea «con preferencia sobre el derecho interno incompatible».

Es por esto que el TC determina que:

«la inaplicación de la citada … incurrió, por ello, en una selección irrazonable y arbitraria de una norma aplicada al proceso; y consiguientemente, vulneró, de este modo, el derecho a la tutela judicial efectiva del recurrente».

Siguiendo dicho razonamiento considera en este caso el recurso de amparo y anula la sentencia recurrida, retrotrayendo cualquier actuación que de legitimación al TSJM para dictar cualquier resolución que no sea contraria a la normativa aplicable.

Igualdad para trabajadores fijos e interinos

Igualdad para trabajadores fijos e interinos

Mayor protagonismo para los trabajadores con la nueva ley de Sociedades Laborales

Mayor protagonismo a los trabajadores con la nueva Ley de Sociedades Laborales

A partir del pasado 15 de diciembre, entró en vigor la Ley 44/2015 de Sociedades Laborales y Participadas. La mayoría de las novedades de texto intentan promover el acceso de los trabajadores a la condición de socios y garantizar un mayor control de la sociedad por parte de los mismos, otorgando a los trabajadores un mayor protagonismo en la toma de decisiones, facilitando su acceso a la condición de socio.

Si bien es cierto que esta nueva ley no presenta novedades sustanciales, si hace que los cambios que impone implicarán para algunas sociedades laborales la necesidad de adaptar sus estatutos en dos años desde su publicación, es decir, antes del 15 de noviembre de 2017.

La mayor parte del capital social tiene que ser propiedad de trabajadores que presten en ellas servicios retribuidos de forma personal y directa, con un contrato de trabajo indefinido.

Los socios no pueden tener acciones o participaciones sociales que representen más de un tercio del capital social, excepto:

Que la sociedad laboral se constituya inicialmente por dos socios con contrato por tiempo indefinido, y el capital social y el derecho de voto estén distribuidos al cincuenta por ciento, siempre que en 36 meses se ajusten al límite establecido.

Que el número de horas-año trabajadas por los trabajadores indefinidos que no sean socios sea inferior al cuarenta y nueve por ciento del cómputo global de horas-año trabajadas en la sociedad laboral por el conjunto de los socios trabajadores. Sin computar el límite el trabajo realizado por los trabajadores con discapacidad de cualquier clase en grado igual o superior al treinta y tres por ciento.

Para terminar, definir que el capital social, se dividirá en acciones nominativas o en participaciones sociales, teniendo el mismo valor nominal y  los mismos derechos económicos. Dividiéndose en dos tipos: propiedad de los trabajadores por tiempo indefinido (clase laboral) y las de clase general.

Mayor protagonismo a los trabajadores con la nueva ley de Sociedades Laborales

Mayor protagonismo para los trabajadores con la nueva ley de Sociedades Laborales