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Nueva Ley de autónomos

Nueva Ley de autónomos

Según informa El Economista, el Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado este miércoles 25 de octubre de 2017, la nueva Ley de Autónomos, después de que fuese aprobada por unanimidad en el Senado el pasado 11 de octubre.

La nueva ley ha entrado en vigor el 26 de octubre de 2017, a excepción de algunos artículos y las disposiciones finales, que entrarán en vigor el 1 de enero de 2018.

Según el texto legal publicado, algunas de las medidas contempladas en esta ley son la ampliación de la ‘tarifa plana’ de 50 euros a un año, que los profesionales autónomos puedan cambiar hasta cuatro veces su base de cotización en un año, que puedan darse de alta y de baja en Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de la Seguridad Social hasta tres veces al año, o la posibilidad de compatibilizar el 100% del trabajo por cuenta propia con la pensión y de desgravarse gastos de manutención.

Recuperar a los autónomos

Un cambio importante, de cara a recuperar los autónomos perdidos, es la reducción a dos años del plazo de espera para que los autónomos que hayan cesado su actividad puedan volver a disfrutar de la tarifa plana, o la deducción en un 20% de los gastos de suministros, como el agua, la luz, la electricidad y la telefonía, siempre que se trabaje desde casa.

Asimismo, según El Economista, la subcomisión parlamentaria que estudia la reforma del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) parece que está tratando cambios más profundos en este sistema, como definir el tiempo parcial para los autónomos o revisar la figura del autónomo económicamente dependiente o ‘trade’.

Parece ser que el compromiso de los partidos políticos es que la subcomisión emita un informe sobre las modificaciones que se deben acometer en el régimen de los autónomos el año que viene, aunque el retraso sistemático que sufre esta reforma tan necesaria, por la dificultad de conciliar recaudación y mejoras verdaderas para los autónomos, así como la gran complejidad del tema, ya que afecta a gran parte del tejido empresarial español, hacen difícil que se cumplan los plazos.

Despido y trabajadores temporales

Despido y trabajadores temporales

Despido y trabajadores temporales. La equiparación de las condiciones de todos los trabajadores en uno de los principios esenciales del derecho laboral, y de las organizaciones que lo defienden. Bien es cierto que aún siguen existiendo diferencias insalvables, pero sin duda poco a poco con las nuevas leyes y sentencias, se van solventando.

En este sentido, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha defendido que se debe equiparar en España la indemnización por despido en el caso de los trabajadores fijos y temporales, al no existir una «razón objetiva» para justificar la diferencia de trato.

Esta sentencia ha removido los cimientos del derecho laboral, y ha provocado un debate público, político y doctrinal acerca de la interpretación de dicha sentencia.

Dentro de las diferentes opiniones, nos encontramos con los sindicatos,  que se ponen en la posición de que dicha sentencia efectivamente obliga a modificar con carácter inmediato el Estatuto de los Trabajadores. Esto se debe a que el tribunal reconoce que el sistema de indemnizaciones es discriminatorio, por lo que los trabajadores temporales deberían percibir la misma indemnización que los fijos, es decir, 20 días por año trabajado.

El Ministerio de Empleo, por su parte,  aclara que no tiene nada que ver con la reforma laboral sino con el Estatuto de los Trabajadores que se aprobó hace 36 años. Igualmente destacan que se podría referir más bien a la problemática de los interinos, unos 300.000 en España.

Desde la CEOE, afirman que: «en España a todos los trabajadores, tengan un contrato temporal o uno indefinido, se les aplica el mismo régimen jurídico y la misma indemnización cuando la extinción se considera despido disciplinario, extinción por causas objetivas o despido colectivo: 20 días en caso de procedencia y 33, en caso de improcedencia». Igualmente, en el caso de los trabajadores temporales, «el régimen español cumple totalmente con la normativa europea: sólo se pueden contratar por determinadas causas, está la limitación de contratos sucesivos y existe una «sanción» si son fraudulentos». De igual manera «en el caso de los contratos más usados, como por ejemplo los de obra o servicio determinado y eventual, y con el objeto de ‘desincentivarlos’ se regula una indemnización por fin de contrato (12 días)». Esta indemnización, sin embargo, se da por una causa distinta a la de los contratos fijos, por lo que no se produciría ninguna discriminación.

Esta indemnización, igualmente se interpreta de diferentes maneras, por un lado de la CEOE se afirma que: «se trata de una medida que afecta a casi cuatro millones de trabajadores al equiparar los costes del despido de los trabajadores temporales a los fijos». Otros estudiosos, afirman que sólo afectaría a los trabajadores interinos, que no reciben ninguna indemnización en el caso de ser despedidos. “La desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa». Aunque es más frecuente en el caso de la Administración pública, también hay interinos en el sector privado. Son aquellos trabajadores que sustituyen a otro que tiene reserva de plaza en el caso de bajas de paternidad o maternidad, vacantes por cargo público, adopciones o acogimiento, etc.

En el caso de los trabajadores temporales, no parece que los contratos temporales deban tener una indemnización distinta a la de los fijos y, por tanto, sería necesaria una modificación legal para equipararlas.

Bien es cierto, que en un primer momento, habrá una cierta inseguridad jurídica porque todo dependerá de la interpretación que los tribunales españoles hagan del fallo. Si lo interpretan de manera que la indemnización de los trabajadores temporales se tenga que equiparar a la de los fijos, o sólo lo acepten en el supuesto de trabajadores interinos. Sin embargo, que los jueces esperarán a que el legislador dé tratamiento a este asunto, aunque no descarta que puedan aplicar la doctrina del Tribunal de Justicia de la UE o plantear otra cuestión prejudicial.

Despido y trabajadores temporales

Despido y trabajadores temporales

Código de vestimenta en el trabajo

Código de vestimenta en el trabajo

Código de vestimenta en el trabajo.

La vestimenta en el ambiente laboral siempre ha sido un punto de controversia, en la actualidad con la globalización se ha impuesto un código de vestimenta más laxo, sin embargo aún existen ciertas empresas o sectores muy clásicos.

En línea con esto, el Tribunal Supremo de Justicia de Andalucía ha considerado legítimo que la empresa exija normas de estilo de vestimenta profesional y apunta que, a diferencia de los uniformes, en estos casos no tiene por qué abonar el importe de dicha ropa.

En dicha sentencia,  se rechaza el caso de un empleado que reclamaba a su empresa «que le facilitara la vestimenta y calzado (chaqueta con corbata, americana y pantalón con corbata, camisa de manga larga y zapatos formales) que se le exigía en el contrato de trabajo» o que, en su defecto, le abonara la cantidad de 1.600 euros por su valor.

En este caso, la empresa contaba con un «Manual de estilo de vestimenta profesional» que era de obligado cumplimiento para los empleados en el que se indicaba cuál debía ser la indumentaria para los hombres en los centros de trabajo, sobre todo en aquellos que hubiera presencia habitual de clientes o de terceras personas externas a la organización.

El demandante, tras incumplir dicho manual, recibió un correo electrónico de un superior, recordándole el cumplimiento obligatorio de la norma de vestimenta profesional y, entre otras medidas, el uso de corbata, advirtiéndole de que esa actuación continuada se consideraría incumplimiento de las normas de la empresa.

El Tribunal, estudiando el caso, viene a distinguir entre las normas de estilo de vestimenta que se plantean en este supuesto, y la exigencia de usar uniformes y equipos de protección necesarios, ya que, en este último caso, tales vestimentas sí deberían ser proporcionadas por la empresa.

El TSJ especifica estas normas de indumentaria profesional, están dirigidas, a los trabajadores que no deben acudir al trabajo en régimen de uniformidad y que, por su contacto con clientes y terceras personas ajenas a la empresa, debe mantenerse una determinada imagen exterior, exigiendo a los varones el uso de determinada ropa.

Continúa la sentencia analizando que dicha exigencia «es legítima, pues la finalidad no es otra que la de perseguir una imagen de decoro de sus empleados que redunda en el bien empresarial siempre que no se sobrepasen, claro está, las reglas de trato social comúnmente admitidas». Además, apunta que «si el trabajador aceptó la prestación de sus servicios en dicho régimen de indumentaria, que en nada atenta, limita o lesiona derechos como el del honor, dignidad o propia imagen del trabajador, no puede ahora intentar eximirse de su cumplimiento o solicitar el pago de la indumentaria».

Estos códigos de vestimenta laboral han sido, con frecuencia, objeto de polémica, pero sobre todo en el caso de las mujeres. Un caso muy llamativo, fue el caso de la recepcionista de PwC en Londres que, según dijo, fue despedida por no querer usar tacones.

En España, encontramos un caso similar, en el cual, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, anuló una sanción de seis meses de suspensión de empleo y sueldo impuesta a una trabajadora, guía de Patrimonio Nacional, que se negó a ponerse el uniforme y usar zapatos de tacón, tal y como se le exigía. El tribunal, determinó la obligatoriedad de llevar tacones mientras los hombres pueden llevar zapato plano implica «un componente de distinción vinculado al sexo de las trabajadoras» y una actitud empresarial «discriminatoria». La apariencia física también ha generado polémica. El mismo tribunal declaró nulo el despido disciplinario de una trabajadora que se negó reiteradamente a ir maquillada a trabajar.

Código de vestimenta en el trabajo

Código de vestimenta en el trabajo

Demanda al Consejo General del Poder Judicial por excesivo trabajo de los jueces

Demanda al Consejo General del Poder Judicial por excesivo trabajo de los jueces

Demanda al Consejo General del Poder Judicial por excesivo trabajo de los jueces. La asociación, Jueces para la Democracia ha demandado, por segunda vez, al Consejo General del Poder Judicial y al Ministerio de Justicia y exigiendo una reducción de la carga de trabajo en judicatura por motivos de salud.

Esta asociación presentó, por segunda vez, una demanda ante la Audiencia Nacional solicitando al Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) establecer «unas cargas de trabajo judiciales máximas a efectos de salud» y también aplicar «el acuerdo consensuado por todas las asociaciones, donde se fija un criterio claro de cargas máximas».

Esta agrupación denunció una «parálisis» por parte del organismo «deudor de seguridad» de los jueces, criticando que el CGPJ ha incumplido flagrante y repetidamente, el primer Plan de Prevención de Riesgos Laborales para la carrera judicial aprobado el pasado mes de febrero de 2015.

Según un comunicado de la Comisión Permanente del CGPJ, se acordó en este plan «abordar la determinación de la carga de trabajo a los efectos de la salud y seguridad de los integrantes de la carrera judicial, determinando el mecanismo participativo de los jueces y magistrados que considere más conveniente».

Este plan firmado, sigue sin resultar efectivo, ya que según este colectivo, los jueces siguen sin tener fijada «una carga judicial máxima». «Según los resultados obtenidos de la encuesta de ámbito nacional de todos los jueces o magistrados en servicio activo de 2015 promovida por el CGPJ, un 70% de los encuestados considera que su carga de trabajo habitual es excesiva».

«Ante el horizonte descrito y la parálisis de nuestro deudor de seguridad en el cumplimiento de sus obligaciones fijadas desde JpD hemos decidido recurrir a la acción judicial. Por segunda vez, se ha presentado ante la Audiencia Nacional, demanda de Conflicto Colectivo, con un ‘petitum’, consistente en la condena del CGPJ y el Ministerio de Justicia, a cumplir con su obligación de iniciar los trabajos correspondientes para la medición y fijación de unas cargas de trabajo judiciales máximas», explicó Jueces para la Democracia.

Demanda al Consejo General del Poder Judicial por excesivo trabajo de los jueces

Demanda al Consejo General del Poder Judicial por excesivo trabajo de los jueces

 

Abaratamiento de la indemnización por despido

Abaratamiento de la indemnización por despido

Abaratamiento de la indemnización por despido. El Tribunal Supremo anula una sentencia de 2014 por la que se establecía que toda indemnización por despido de trabajador, siempre que tuviera una antigüedad anterior a la reforma laboral del año 2012, podían seguir acumulando hasta 1.260 días de salario

El Tribunal por esta parte, intenta zanjar la confusión creada por una sentencia dictada por él mismo, por la cual se encareció el despido. Esta consecuencia fue contraria a lo expresado en la reforma laboral que fue aprobado el Gobierno del PP en 2012. En dicha sentencia, el Supremo dictamina un abaratamiento importante de la indemnización por despido llevando la contraria a la reforma propuesta por el PP.

La sentencia, con fecha de 29 de septiembre de 2014, queda completamente sin efecto, estableciendo por lo tanto, que los despidos con una antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012, esto es, a la entrada en vigor de la reforma laboral, van a poder seguir acumulando la indemnización por despido después de esa fecha, incluso habiendo superado el tope fijado por la propia reforma, de dos años, (720 días).

La sentencia, ha causado una preocupación en las empresas, y muchos jueces ya se encuentran aplicando esta nueva interpretación. Los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid, Cantabria y Castilla y León, por mencionar algunos,  en diversas sentencias están entendiendo que en casos de despidos de trabajadores con una antigüedad que sea anterior a la entrada en vigor de la reforma laboral van a poder recibir indemnizaciones de hasta tres años y medio, es decir, de 1.260 días.

Aclarando estos conceptos, la sentencia informa que: «para el tiempo anterior a 12 de febrero de 2012, opera una indemnización de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año».

Continua el magistrado, «debemos contabilizar diecinueve años y dos meses de actividad; el prorrateo por meses desemboca en el devengo de 3,75 días indemnizatorios por cada mensualidad de servicios prestados. Puesto que 19 años y dos meses equivalen a doscientas treinta mensualidades, el total de días indemnizatorios (862,5) supera los 720 días».

Por lo que «se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso».

Abaratamiento de la indemnización por despido

Abaratamiento de la indemnización por despido

Videovigilancia de los empleados en horario de trabajo

Videovigilancia de los empleados en horario de trabajo

La videovigilancia de los empleados en horario de trabajo siempre tiene unos límites muy difusos que han de ser bien definidos para evitar posibles situaciones que no nos beneficien en absoluto.

Una nueva sentencia del Tribunal Constitucional viene a permitir la vigilancia con cámaras a sus empleados sin informarles del fin concreto.

Este caso en concreto tenía por protagonista una empleada de Bershka fue despedida por apropiarse de efectivo en la caja.

En la sentencia, el TC responde a una demanda de amparo de una empleada de Bershka la cual fue despedida por haberse apropiado de efectivo en la caja. La empresa, fijó sus alegaciones sobre unas grabaciones de una cámara de videovigilancia (la cual no había sido informada a los trabajadores, aunque bien es cierto que se colocó un cartel informativo en un lugar visible).

El Tribunal en la sentencia, fijó una peculiaridad en el requerimiento del consentimiento del trabajador para la grabación del empleado. El fin de la instalación es contribuir a la seguridad y el control laboral, ya que el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores permite la vigilancia y el control empresarial para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, si bien debiéndose guardar la debida consideración a la dignidad.

En cuanto a la necesidad de información a los trabajadores de la instalación de las cámaras, el artículo 5 de la Ley Orgánica de Protección de Datos, informa que la validez de las imágenes captadas mediante videocámara sin la necesidad de tal información requerirá un análisis a detalle. En este caso habría que tener en cuenta la información dispuesta por el cartel informativo en el que se advertía de la existencia de la cámara.

Videovigilancia de los empleados en horario de trabajo

Videovigilancia de los empleados en horario de trabajo

 

 

No indemnización a un trabajador que forzó su despido

No indemnización a un trabajador que forzó su despido

Casi por primera vez el Tribunal Supremo de Cataluña ha acordado la no indemnización a un trabajador que forzó su despido.

El tribunal, determino como procedente, el despido de una empresa, la cual se negó a pactar con un empleado, y que tras el intento de chantaje del trabajador, acabo despidiéndole.

En muchos de estos casos, las empresas no recurren a los tribunales ya que  los trabajadores suelen determinarse como la parte más débil.

 En este caso en concreto, la compañía no  tramitó los papeles del despido improcedente solicitado por el trabajador.

Seguidamente, la empresa indicó que solicitase la baja voluntaria, lo  cual fue rechazado por el trabajador. La compañía procedió igualmente a rechazar la petición del empleado de dejar de prestar servicios para que pudiera acceder a la prestación por desempleo; motivo por el cual, el trabajador empezó a no realizar su trabajo, o a hacerlo de manera poco eficiente o erróneamente.

La siguiente actuación del trabajador fue volver a solicitar la extinción de la relación laboral para cobrar indemnización, hecho al cual se negó la empresa.

El trabajador tuvo una baja médica por trastorno de ansiedad y, tras dos meses, fue despedido. Este despido se fundamentó en el fraude, la deslealtad y el abuso de confianza, disminuyendo voluntaria y continuadamente el rendimiento laboral.

En primera instancia este despido fue declarado como improcedente, sin embargo el TSJ lo cree procedente, ya que «los incumplimientos aparecen como consecuencia de la negativa de la empresa a participar en el fraude». La sentencia continua «la conducta constituye una evidente transgresión de la fe contractual dado que, con independencia del posible daño económico, sí se ha vulnerado la buena fe depositada en él y la lealtad debida, al configurarse la falta por ausencia de valores éticos». Concluyendo «la pérdida de confianza no admite grados de valoración una vez que se rompe el necesario equilibrio en las relaciones laborales impidiendo el restablecimiento».

Esta sentencia es bastante exclusiva y rompiendo la tónica de favorecimiento hacia el trabajador. Igualmente cabe destacar que en base a esta sentencia puede que se abra una nueva corriente jurisprudencial la cual favorezca a las empresas, sobre todo en casos que se vea claramente el daño o la culpabilidad del trabajador.

No indemnización a un trabajador que forzó su despido

No indemnización a un trabajador que forzó su despido

Traslado a un trabajador en reducción de jornada

Traslado a un trabajador en reducción de jornada

El pasado cinco de Noviembre de 2015 el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía determinó que es discriminatorio el traslado a un trabajador en reducción de jornada.

Las empresas conceden la reducción de jornada a los trabajadores que lo soliciten si existen causas que puedan alegar para beneficiarse de dicha situación. Normalmente, la reducción de jornada la suelen pedir las madres o padres que tienen hijos menores que cuidar o personas dependientes de ellas que están a su cargo.

El hecho se desencadenó cuando una empresa sevillana decidió trasladar a Santa Cruz de Tenerife a uno de sus analistas que estaba disfrutando de la reducción de jornada por cuidado de sus tres hijos menores de edad.  El tribunal, que reconoce el derecho del empleado a permanecer en el centro de trabajo de Sevilla, señala que corresponde a la empresa probar que la medida responde a una justificación objetiva y razonable. Por lo que la empresa motivó  el mismo estableciendo que el trabajador se encontraba  en situación de disponibilidad por no estar adscrito a ningún proyecto y que de los analistas era el más cualificado. El trabajador recurrió en súplica ésta decisión pidiendo que se declarara nulo y sin efecto su traslado a Santa Cruz de Tenerife.

Cuando la empresa presentó los motivos por lo que había decidido trasladar al trabajador resultaron insuficientes para justificar éste traslado y así el Tribunal determinó que la decisión tomada por la empresa  es discriminatoria, aceptando el recurso interpuesto por el trabajador y declarando nulo el traslado por considerarse que atenta contra los Derechos fundamentales del mismo, creando una nueva forma de discriminación.

Traslado a un trabajador en reducción de jornada

Traslado a un trabajador en reducción de jornada

Anula una convocatoria de puesto de trabajo público

Anula una convocatoria de puesto de trabajo público

El pasado  2 de febrero, el Tribunal Supremo publicó una sentencia en la que se anula una convocatoria de puesto de trabajo público, en la que se modificaron los requisitos establecidos en una convocatoria anterior con la finalidad de favorecer a uno de los solicitantes.

En este caso, se determina la “desviación de poder” ya que se aprecia una «finalidad torcida» en la convocatoria con la que pretendía facilitar su adjudicación al aspirante elegido para la misma.

Según la sentencia de la Sala está finalidad desviada se refleja en datos como la eliminación de las exigencias de dominio de los idiomas inglés y francés y de otros perfiles técnicos de la plaza;  básicamente con el objetivo de excluir de la misma a funcionarios de Cuerpos propios del Tribunal de Cuentas, ya que tenían una formación más apropiada para el puesto.

Siguiendo esta línea, las modificaciones de la convocatoria se realizaron por la inadecuada vía de la rectificación de errores la convocatoria inicial, y dejando desierta la plaza controvertida; igualmente falto de explicación de esas decisiones.

Con esta línea de sucesos, la Sala Tercera concluye que con los datos expresados se ve claramente que “la nueva convocatoria estuvo dirigida a suprimir los obstáculos que frente a otros aspirantes pudiera tener para obtener la plaza objeto de discusión».

Analizando directamente el planteamiento de la sentencia por la Sala, podemos destacar:

“La Sala considera fundada… la pretensión anulatoria que es deducida por la parte actora frente a la convocatoria que aquí es objeto de impugnación…

Dichas premisas fácticas efectivamente revelan una finalidad torcida en la convocatoria aquí combatida, pues demuestran que lo pretendido con esta, mediante la nueva descripción del puesto que se efectúa, es facilitar su adjudicación al Sr. ABC y no al candidato más idóneo para su desempeño”.

Igualmente, Son datos especialmente elocuentes de esa finalidad desviada los siguientes: (I) prescindir, sin haberse ofrecido una razón que pudiera justificarlo, de las exigencias referidas al dominio de los idiomas inglés y francés y de otros perfiles técnicos de la plaza; (II) los intentos de excluir, en actuaciones invalidadas por sentencias anteriores de esta Sala, la posibilidad de participación de funcionarios de Cuerpos propios del Tribunal de Cuentas, que por tal razón tienen un perfil profesional más próximo a las exigencias de puesto objeto de polémica; y (III) la previa designación en comisión de servicios para un puesto del Tribunal de Cuentas del Sr. ABC, perteneciente a un cuerpo funcionarial ajeno a dicha institución,

Por lo mencionado anteriormente, se procedente a la estimación del recurso contencioso-administrativo y la anulación de la resolución de la convocatoria para el puesto de Subdirector-Técnico, de la Dirección Técnica de la Presidencia del Tribunal de Cuentas.

Anula una convocatoria de puesto de trabajo público

Anula una  convocatoria de puesto de trabajo público

Compatibilidad entre jubilación y el trabajo

Compatibilidad entre jubilación y el trabajo

En los últimos días se han conocido numerosos problemas de diversos escritores, los cuales han visto amenazada su pensión de jubilación por la compatibilidad entre jubilación y el trabajo, por la percepción de royalties por sus obras publicadas. La clave de este problemas es la compatibilidad entre la pensión de jubilación y trabajo la cual resulta como norma general, incompatible. Esta cuestión se tiene en cuenta tanto para el trabajador por cuenta propia, como para el trabajador por cuenta ajena.

Existen una serie de excepciones en las que ambas situaciones son compatibles:

  1. Jubilación y trabajo a tiempo parcial: Durante este periodo, la pensión se minorará en proporción inversa a la reducción de la jornada de trabajo, tomando como referencia la jornada laboral de un trabajador a tiempo completo.
  2. Jubilación y trabajo por cuenta propia: Siempre que los ingresos anuales no superen el Salario Mínimo Interprofesional.

 

Por lo que podríamos declarar como incompatibles:

  1. Aquellas personas cuya jubilación coincida con actividad por cuenta propia su profesión colegiada, la cual se encuentre exonerada de la obligación de causar alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.
  2. La jubilación y el desempeño de cualquier trabajo en el sector público, excluyendo los profesores universitarios eméritos y el personal licenciado sanitario emérito.
  3. La jubilación y el desempeño de altos cargos.

 

Aún teniendo en cuenta lo expresado anteriormente, se podrá compatibilizar la pensión con cualquier trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia del pensionista, a tiempo completo o parcial, cuando se cumplan los siguientes requisitos:

  1. Se haya accedido a la pensión una vez cumplidos 67 años, o 65 años cuando se acrediten 38 años y 6 meses de cotización.
  2. El porcentaje aplicable a la base reguladora para calcular la pensión sea del 100%.
  3. La empresa no haya adoptado decisiones extintivas improcedentes en los 6 meses anteriores, en puestos del mismo grupo profesional, y mantenga el nivel de empleo durante la vigencia del contrato de trabajo del pensionista.
  4. No se trate de un puesto de trabajo o alto cargo en el sector público.

 

El tema de la compatibilidad entre jubilación y el trabajo en el caso de los escritores cabe destacar que  la Ley 27/2011, de 1 de agosto, fijó que la pensión de jubilación será compatible con la realización de trabajos por cuenta propia si estos ingresos anuales totales no superan el salario mínimo interprofesional, en cómputo anual (9.172,80 euros en 2016).

Es por ello que la normativa sobre estas incompatibilidades redactada en un principio, provoca que los escritores tengan que elegir entre jubilación y creación.

La compatibilidad entre jubilación y el trabajo

Compatibilidad entre jubilación y el trabajo

 

 

Uso de aplicaciones y redes sociales en horario laboral

Uso de aplicaciones y redes sociales en horario laboral

Dentro de la jornada laboral, se ha hecho cada vez más habitual el uso de aplicaciones y/o redes sociales para chatear bien con compañeros de trabajo, bien con amigos y familiares. Pero, ¿qué poder tienen los jefes para poder controlar estas comunicaciones?

El 12 de enero, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha dictaminado que las empresas pueden monitorizar las comunicaciones online de los trabajadores.

La sentencia se basa en el despido de un ingeniero rumano en 2007 después de que su compañía descubriera que chateaba a través de Yahoo Messenger además de con sus compañeros de trabajo habituales, también con su novia y su hermano.

En este caso, desde la empresa, se había promulgado una política interna por la cual se prohibía el uso de aplicaciones de mensajería con fines personales.

El TEDH en este caso, ha determinado que la empresa en ningún caso ha violado el derecho a la privacidad del trabajador. El Tribunal, determina que considera “razonable que un empleador quiera verificar que los empleados estaban haciendo sus tareas profesionales durante el horario laboral”.

En cuanto a lo referido al valor de estas conversaciones como prueba en juicio, los jueces también han defendido su uso, debido a que “se demostró que había utilizado el ordenador de la empresa para sus propios fines privados durante las horas de trabajo”. En esta sentencia en concreto, no se desveló  identidad alguna de las personas con las que se había comunicado, aunque sí las conversaciones.

La importancia de la sentencia, radica en que las dictadas por el TDH son vinculantes para los países que han ratificado el Convenio Europeo de Derechos Humanos, entre ellos, España y por ello se tendrán en cuenta en futuras sentencias en los tribunales nacionales.

Uso de aplicaciones y redes sociales en horario laboral

Uso de aplicaciones y redes sociales en horario laboral

Tensión en el trabajo parte 2

Tensión en el trabajo parte 2

Dentro de los problemas que se pueden dar en el trabajo se pueden llegar a generar momentos de tensión en los cuales puede que desemboquen en una pelea entre los propios empleados
Siguiendo la línea del artículo de ayer sobre los insultos en el trabajo, se va a realizar un breve análisis de estos otros problemas en el trabajo, y sobre todo maneras de evitarlo y conseguir reconducir la situación.

Este caso concreto se podría poner de ejemplo la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en la cual viene a considerar que para que una pelea justifique la sanción de despido debe poder imputarse a dicho acto ciertos niveles de culpabilidad y gravedad. Dicha sentencia determina que iniciar una pelea en el entorno laboral, no es motivo suficiente para justificar un despido.

El caso concreto viene por una pelea entre trabajadores de un supermercado, por parte de un trabajador que llevaba 25 años en la empresa, y que tras intercambiar insultos con otro trabajador del centro, iniciaron una pelea en el mismo local de trabajo. La empresa decidió despedirle por causas disciplinarias, incluso tras el arrepentimiento al día siguiente por parte de las dos partes.

En virtud  de la sentencia del Tribunal, deberían existir ciertos niveles exigibles de culpabilidad y gravedad para poder justificar el despido.

Este requisito va a pedir que se realice un análisis individualizado de la conducta, de manera objetiva, para configurar las circunstancias y la culpabilidad en concreto del trabajador.

En esta sentencia en concreto hace alusión a la continuidad de las bromas por parte del trabajador (el cual tenía problemas de audición) a lo largo de su periodo como trabajador. Este podría ser un ejemplo claro de una conducta en la cual se pueda justificar el despido de dicho trabajador.

Como siempre, desde Equal siempre recomendamos actuar con todo el respeto dentro del entorno laboral, ya dejando de lado temas legales, simplemente para mejorar el ambiente y por ende la productividad en los locales. A la hora de surgir problemas, siempre guardar cualquier tipo de conversación, e-mail o cualquier comunicación que pueda servir para poder defender cualquier tipo de argumentación.

Tensión en el trabajo parte 2

Tensión en el trabajo parte 2

Tensión en el trabajo parte I

Tensión en el trabajo parte I

Los insultos a los jefes no siempre van a suponer causa de despido. Ciertas empresas intentan justificar el despido de sus trabajadores por los comentarios de dichas personas en sus blogs personales o en las redes sociales.

Estos hechos son admitidos por los jueces, siempre y cuando sean injuriosos y habituales.

La burla hacia los superiores, los insultos frente a los compañeros e incluso con los clientes, eran, son y serán el día a día en muchas empresas. Estas actuaciones han sido controlables en el entorno empresarial, siempre y cuando la otra persona no tuviese en cuenta dichas palabras. Con el nacimiento de internet y las redes sociales, este control que anteriormente era innato a su naturaleza, se hace más complejo y atraviesa muchas barreras, llegando en muchos casos, de una manera u otra a la persona ofendida.

La problemática en este asunto está en la decisión de los jueces. Estos, han de decidir si las difamaciones e insultos pueden justificar el despido, haciendo de este procedente, ya que en muchos casos puede chocar con la libertad de expresión de los propios trabajadores.

Dentro de los argumentos que se pueden tener en cuenta para calificar estas conductas se pueden encontrar los siguientes:

►La intensidad del insulto es un de las medidas a tener en cuenta. Ya no de la dureza de dichas palabras (sobre todo por la utilización de palabras malsonantes muy a la ligera por gran parte de la población),  sino más bien haciendo alusión a si se ha realizado de manera esporádico o bien se repite en diversas ocasiones.

►Otro de los puntos a tener en cuenta, es el contexto de dichos insultos, el juez en muchos casos también entra a valorar el contexto en el que se han producido los insultos (sobre todo en épocas de tensión empresarial, ya sea por carga de trabajo o por algún problema interno).

►La libertad de expresión es sin duda el derecho más importante en entrar en juego en este caso, siendo problemático graduar en que casos estos insultos están extralimitando este derecho. Destacar que esta libertad de expresión permite la crítica, pero no las injurias ni las calumnias (conclusión tomada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid).

Tensión en el trabajo parte I

Tensión en el trabajo parte I

Cambios en la indemnización por despido improcedente

Cambios en la indemnización por despido improcedente

La indemnización por despido improcedente, deberá pagarse ya no hasta la salida del trabajador de la empresa sino teniendo como límite la fecha de una posible sentencia que dictamine su improcedencia. Este nuevo giro en los despidos viene fijado por la doctrina del Tribunal Supremo.

Los extremos de la sentencia, fija que las indemnizaciones por despido, si llegan a ser recurridas, no deberán calcularse hasta la salida del trabajador de la  empresa, sino hasta que exista una sentencia que declare improcedente dicha extinción laboral.

Concretamente, el caso que ha originado esta corriente, viene fijado por el  Juzgado de lo Social número dos de Santander. En febrero de 2012 dicho juzgado vino a considerar improcedente un despido por causas objetivas de un trabajador por parte de una empresa constructora.

En esta sentencia, se condenó a su empresa, a través de la elección de dos vías, o bien realizar la inmediata readmisión de dicho trabajador, o bien el pago de una indemnización de 50.614 euros contando desde la fecha de despido. En este caso la empresa decidió elegir por la readmisión del trabajador de nuevo en sus filas.

El trabajador, volvió a realizar un recurso, y hubo cierto problemas entre la empresa y el demandante,  por lo que la empresa dio de baja al trabajador en la Seguridad Social el 16 de marzo de 2012, ya que había entendido que no había atendido el requerimiento de incorporarse a su puesto de trabajo.

El litigio continuó, y ya en el 2013, se procedió a la condena de la demandada del pago de una indemnización que según  la antigüedad del trabajador, se cifró en 50.614 euros que coincidía con la impuesta por el tribunal en primer lugar.

El trabajador por su parte, alegó que dicha indemnización debía llegar a la cantidad de 76.975 euros, ya que la fecha a tener en cuenta no era la del despido, sino la de octubre de 2013 que vino a ser cuando se realizó la extinción del contrato.

Dicha consulta, se elevó al Supremo, para realizar una unificación de criterios, así que determino que el cálculo deberá hacerse entre el inicio declarado de la relación laboral y la fecha de la sentencia que declaró la improcedencia del despido.

Cambios en la indemnización por despido improcedente