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No se aplica derecho al olvido en registros de sociedades

No se aplica derecho al olvido en registros de sociedades

No se aplica derecho al olvido en registros de sociedades. El derecho al olvido ha sido uno de los puntos más discutidos en el derecho a la protección de datos. En esta ocasión una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha dictado una sentencia que aclara un poco más la doctrina sobre este asunto.

En esta ocasión, como ya hemos mencionado, nos encontramos con una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea señalando que no existe “derecho al olvido” para los datos personales recogidos en los registros de sociedades. De igual manera, se señala que los Estados pueden establecer un acceso “restringido” por parte de terceros a esta información tras un plazo “suficientemente largo” tras liquidación de la empresa afectada.

La finalidad de los registros de sociedades es “garantizar la seguridad jurídica” medante su publicidad, recuerda el Tribunal.

“Resulta imposible” identificar un plazo único a cuya expiración los datos ya no sean necesarios, si se tienen en cuenta la multitud de derechos y relaciones jurídicas que pueden vincular una sociedad con actores de varios países y la heterogeneidad de los plazos de prescripción en los diferentes Estados miembros, recoge la sentencia.

De igual manera, la intervención en el derecho a la vida privada y a la protección de datos “no es desproporcionada”, porque en el registro de sociedades la información es “limitada” y porque el registro de esos datos está justificado en una relación de intercambios económicos en la que sólo ofrecen su patrimonio social como garantía respecto a terceros.

El pronunciamiento de la sala europea responde a un caso en Italia, en donde el administrador único de una sociedad a la que se le asignó por concurso la construcción de un complejo turístico acudió a los tribunales para reclamar el “derecho al olvido” de datos que vinculaban con una sociedad anterior.

No se aplica derecho al olvido en registros de sociedades

No se aplica derecho al olvido en registros de sociedades

Monopolio de los estibadores

En los últimos días, está saliendo en las noticias información sobre el monopolio de los estibadores, la huelga que han o están realizando y diversas afirmaciones. Pero, exactamente, ¿a qué se debe tanto alboroto?

En primer lugar, vemos que, un estibador, en virtud de la RAE, es un “Trabajador que se ocupa en la carga y descarga de un buque u otro medio de transporte y distribuye convenientemente los pesos en él”.

Los estibadores, en España, debido a la intensidad del tráfico portuario,  controlan (al pasar por sus manos) el 86% de las importaciones y el 60% de las exportaciones que se producen en España o, lo que se puede traducir por un 20% del PIB.

Bien, pues dichos trabajadores, han iniciado una huelga. Pero, ¿cuál ha sido el motivante?

La razón de esta convocatoria radicaba en la obligación que tiene el Estado de liberalizar la contratación de trabajadores portuarios. En la actualidad, para poder trabajar en un puerto como estibador, tienes que formar parte de una Sociedad Anónima de Gestión Estibadores Portuarios (Sagep). Las empresas que operan en los diferentes puertos, ya sea de transporte de mercancías, de descarga de barcos o de carga de camiones, entre otras, solo pueden contratar trabajadores que pertenezcan a estas Sagep, a las que solo se puede acceder si te seleccionan las representaciones sindicales correspondientes. Las empresas, además, están obligadas a participar con capital en dichas sociedades, financiando su existencia.

Desde la Unión Europea, se fue tajante con este sector, como puede verse en su sentencia de 11 diciembre de 2014, dictada por la Sala Sexta. El único sector de España donde la contratación no está liberalizada tenía que regularse de acuerdo a las normas de la Unión Europea en el plazo de dos años.

Se ha producido una vulneración del artículo 49 TFUE, “al imponer a las empresas de otros Estados miembros que deseen desarrollar la actividad de manipulación de mercancías en los puertos españoles de interés general tanto la obligación de inscribirse en una Sagep y, en su caso, de participar en el capital de ésta, por un lado, como la obligación de contratar con carácter prioritario a trabajadores puestos a disposición por dicha Sagep, y a un mínimo de tales trabajadores sobre una base permanente, por otro lado”.

Por ello, el plazo para la liberalización de la contratación ha expirado y la posibilidad de una segunda sentencia condenatoria por incumplimiento de la primera, que suponga una sanción de 134.000 euros diarios a España, está al caer.

Es por ello, que el Ministro de Fomento, tiene previsto aprobar el Real Decreto ley que acabe con esta situación el viernes 24 de febrero en el Consejo de Ministros, dando a los estibadores un poco más de margen para negociar. La intención del gobierno es eliminar la aportación obligatoria de capital de las empresas a las Sagep, que en un periodo de transición de tres años deberán convertirse en ETT o liquidarse.

Por su parte, los estibadores, no quieren perder el control sobre las contrataciones y los despidos, ya que entienden que esta situación va a desembocar en un ERE encubierto. Para ello, proponen la creación de un registro nacional de trabajadores portuarios, aunque no concretan la manera de acceder a las listas. Este registro, según comunica el Gobierno, ha sido denegado por la UE, al tratarse de una réplica de lo que existe hasta el momento.

Los estibadores se apoyan en el Convenio 137 de la OIT, concretamente en el artículo 3 de dicha norma, para justificar la creación del registro: “1. Deberán establecerse y llevarse registros para todas las categorías de trabajadores portuarios, en la forma que determinen la legislación o práctica nacionales. 2. Los trabajadores portuarios registrados deberán tener la prioridad para el trabajo portuario.”.

Los monopolios en la UE no están permitidos. La libre competencia es un principio que se asegura en el mercado único. En el caso de la contratación de trabajadores portuarios, está claro que nos encontramos ante un monopolio controlado por las Sagep que, además, obligan a participar a las empresas con capital. Este poder ha conseguido que los salarios de este gremio sean muy beneficiosos, ya que cuentan con medidas de presión muy efectivas. En el conflicto actual, las empresas han firmado acuerdos con las Sagep apoyando la creación del registro nacional de trabajadores portuarios, sin pronunciarse en ningún aspecto más.

 

Monopolio de los estibadores

Monopolio de los estibadores

Clausula suelo declarada abusiva

¿Cuál era la sentencia anterior?

Aplicación de la doctrina sobre cláusulas suelo. En su momento ya analizamos la nueva sentencia a nivel europeo declarando la retroactividad de las cláusulas suelo, ahora lo hacemos a nivel nacional con la primera sentencia que aplica la doctrina europea.

¿Cómo se establece a partir de ahora?

En este sentido, vemos que la Sección Quinta de la Audiencia de Sevilla ha empezado a aplicar la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 21 de diciembre de 2016 que indica la nulidad de una clausula suelo declarada abusiva para un consumidor obliga al banco a devolver todo el dinero indebidamente cobrado desde el inicio del contrato con la entidad bancaria.

¿Qué ocurrirá con las sentencias pasadas?

La sala considera que deja de ser vinculante la doctrina establecida anteriormente al respecto por el Tribunal Supremo y que el criterio del Tribunal Europeo es de aplicación directa y, por tanto, los magistrados de esta sección -con competencia en tema de mercantil- han retomado ya su postura inicial de no limitar la retroactividad de los efectos de la nulidad de una cláusula abusiva al 9 de mayo de 2013, como estableció en su día el Supremo.

Los recursos pendientes en toda la provincia de Sevilla que afectan a clausulas suelo declaradas ya nulas por un juzgado de primera instancia o por la Audiencia serán todas resueltas aplicando esta doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

¿Qué hacer para que me devuelvan el dinero? Consejos.

Por ello, podemos ver como la sentencia a nivel europeo tiene total validez y ya se está aplicando a nivel español. Desde Equal, recomendamos que se acuda a un despacho especializado para realizar este tipo de gestiones y poder conseguir la devolución del total del dinero.

 

Clausula suelo declarada abusiva.

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Hijastro igual que hijo en las ventajas sociales

Hijastro igual que hijo en las ventajas sociales

Hijastro igual que hijo en las ventajas sociales. La consideración de un hijastro en el derecho de familia, siempre presenta una interpretación un tanto compleja. Es por ello que esta sentencia promulgada en Europa, resulta imprescindible para el derecho familiar nacional.

Una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de fecha 15 de diciembre de 2016, ha llegado a la conclusión de que los hijos del cónyuge o de la pareja reconocida de un trabajador transfronterizo pueden ser considerados hijos de este trabajador a efectos de poder beneficiarse de una ventaja social, como una beca de estudios.

El caso versa sobre una denegación de una beca de estudios al hijastro de un trabajador residente porque, falta el vínculo de filiación. En este ámbito, señala el tribunal, el vínculo de filiación no se define de manera jurídica, sino de forma económica, en el sentido de que el hijo de un padrastro que tenga la condición de trabajador migrante tiene derecho a una ventaja social cuando este padrastro, de hecho, contribuye a su manutención.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea recuerda, en primer lugar, que, según el Reglamento de la Unión 492/2011 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril de 2011, un trabajador nacional de un Estado miembro debe beneficiarse en cualquier otro Estado miembro donde trabaje de las mismas ventajas sociales y fiscales que los trabajadores nacionales.

Igualmente, en materia de ciudadanía de la Unión, los hijos son definidos por una Directiva de la Unión como los descendientes directos menores de veintiún años o a cargo, así como los descendientes directos del cónyuge o de la pareja.

El Tribunal de Justicia declara que los miembros de la familia que pueden beneficiarse de la igualdad de trato con arreglo al Reglamento son los miembros de la familia en el sentido de la Directiva.

El Tribunal llega a la conclusión de que los hijos del cónyuge o de la pareja reconocida de un trabajador transfronterizo pueden ser considerados hijos de este trabajador a efectos de poder beneficiarse de una ventaja social, como una beca de estudios, y ello sobre todo si se tiene en cuenta que la Directiva 2014/54/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, que entró en vigor con posterioridad a los hechos litigiosos, confirma que la expresión «miembros de la familia» también se aplica a los miembros de la familia de los trabajadores transfronterizos.

En esta materia, es necesario señalar que, desde el 24 de julio de 2014, Luxemburgo ha modificado la ley controvertida al establecer de manera explícita que los hijos de trabajadores transfronterizos pueden beneficiarse de becas de estudios siempre que el trabajador siga contribuyendo a la manutención del estudiante. Sin embargo, la Ley luxemburguesa sigue sin definir expresamente lo que debe entenderse por «hijo».

Hijastro igual que hijo en las ventajas sociales

Hijastro igual que hijo en las ventajas sociales

Derecho de trabajadores temporales y empleados fijos

Derecho de trabajadores temporales y empleados fijos

Derecho de trabajadores temporales y empleados fijos . Hace unas semanas salió a la luz una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, para igualar los derechos de los trabajadores temporales a aquellos con contrato de trabajo indefinido.

En este sentido el Tribunal superior de Justicia del País Vasco ha generalizado el alcance de la reciente resolución del Tribunal de Justicia de la UE que equiparaba los derechos de los trabajadores con contratos temporales a los de los empleados fijos cuando finaliza la relación laboral.

Podemos ver, por tanto, como la sentencia de la Sala de lo Social establece una indemnización de 20 días por año trabajado para una empleada de la Fundación Vasca de Innovación e Investigación Sanitaria (dependiente del departamento de Sanidad) pese a considerar que en su contrato de investigación, el cual equivale a un contrato para obra o servicio determinado, de más de tres años de duración, tenía carácter temporal. Por ello, elevó de ocho a veinte  días por año la indemnización concedida que fija en 5.337,78 euros.

Esta resolución responde a un recurso contra una sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 2 de Bilbao que había desestimado la demanda de la trabajadora. Ahora el TSJPV admite el ajuste a derecho de la temporalidad del contrato, pero haciéndose eco del fallo del Tribunal de Justicia de la UE del pasado 14 de septiembre, entiende que la indemnización debe ser la misma que la que tendría un trabajador fijo despedido por causas objetivas.

Derecho de trabajadores temporales y empleados fijos

Compensación económica por vacaciones no aprovechadas

Compensación económica por vacaciones no aprovechadas

Compensación económica por vacaciones no aprovechadas. La extinción de trabajo tras un despido o la resolución bilateral, trae consigo numerosas compensaciones y cantidades por diversos conceptos.
En este caso, encontramos una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea señalando que cuando un trabajador ponga fin por voluntad propia a la relación laboral, tendrá derecho a percibir una compensación económica si no ha podido agotar total o parcialmente su derecho a vacaciones anuales retribuidas.
Este trabajador, después de su jubilación, solicitó a su empleador el pago de una compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas, alegando enfermedad antes del momento de la jubilación. El empleador denegó la solicitud, ya que según la normativa sobre el régimen pecuniario del Ayuntamiento de Viena, el trabajador que pone fin a la relación laboral por su propia voluntad no tiene derecho a dicha compensación económica.
La sentencia del Tribunal de Justicia, destaca que dicha Directiva prevé que todos los trabajadores tiene que tener un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas y que este derecho a vacaciones anuales retribuidas constituye un principio del Derecho social de la Unión que reviste especial importancia.

Una vez que la relación laboral ha finalizado, la Directiva prevé que el trabajador tendrá derecho a una compensación económica, para evitar que el trabajador quede privado de todo disfrute del mencionado derecho, incluso en forma pecuniaria.

La sentencia detalla que es irrelevante el motivo o causa de extinción de la relación laboral. Por lo que, la circunstancia de que un trabajador ponga fin por su propia voluntad a la relación laboral, no va a incidir en el derecho a percibir, esta compensación económica en concepto de los derechos a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido agotar antes de la extinción de la relación laboral.

Por otra parte, el Tribunal detalla la compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas por el hecho de no haber ejercido sus funciones a causa de una enfermedad. Por lo que, el Sr. Maschek tiene derecho a una compensación económica en lo que atañe al período comprendido entre el 15 de noviembre y el 31 de diciembre de 2010, período en relación con el cual consta que estuvo de baja por enfermedad y que por esta razón no pudo agotar, durante ese período, los derechos a vacaciones anuales retribuidas que había adquirido a lo largo de ese mismo período.

Habría que fijar que: “un trabajador cuya relación laboral haya finalizado y que, en virtud de un convenio celebrado con su empresario, al mismo tiempo que continuaba percibiendo su salario quedaba obligado a no presentarse en su lugar de trabajo durante un período determinado que precedió al momento de su jubilación, no tiene derecho a una compensación económica por los derechos a vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas durante dicho período, salvo en el supuesto de que no haya podido agotar tales derechos por causa de enfermedad”.
Por ello, los Estados van a tener libertad en la concesión a los trabajadores de vacaciones anuales retribuidas de mayor duración que el período mínimo de cuatro semanas previsto en la Directiva. Los Estados miembros podrán decidir conceder a aquel trabajador que, a causa de una enfermedad, no haya podido agotar en su integridad el período adicional de vacaciones anuales retribuidas antes de la finalización de su relación laboral, el derecho a una compensación económica correspondiente a ese período adicional. Incumbe a los Estados miembros fijar los requisitos de tal concesión.

Compensación económica por vacaciones no aprovechadas

Compensación económica por vacaciones no aprovechadas