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Se paraliza el despido masivo de interinos

Según información de “El Economista”, el Tribunal Supremo ha declarado nulo el cese de interinos al considerar abusiva la utilización indiscriminada de contratos de duración determinada, y reconoce su derecho a mantenerse en sus puestos de trabajo percibiendo las retribuciones no abonadas, mientras la Administración no cumpla con la normativa vigente.

De esta forma, la Sala de lo contencioso-Administrativo del Alto Tribunal revoca parcialmente con dos sentencias las resoluciones del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en relación a dos ceses, que este Tribunal había declarado ya ilegales, de un funcionario interino municipal y de una empleada eventual de carácter estatutario en sus puestos de trabajo cuando se constata una situación previa de abuso en la utilización sucesiva de relaciones de empleo de duración determinada.

Las sentencias sientan jurisprudencia y establecen que aplicando el criterio del Tribunal Europeo de Justicia, afirman que procede declarar contrarios a Derecho esos ceses, pero que la constatada situación de abuso no permite convertir al funcionario interino o a la empleada pública eventual en personal indefinido no fijo. Por lo tanto, el Tribunal Supremo revoca el pronunciamiento del País Vasco que habían aplicado esta figura jurídica, propia de las relaciones sometidas al Derecho Laboral, pero no aplicables a los empleados públicos vinculados con la Administración por una relación de naturaleza funcionarial.

La consecuencia de dicho abuso es la subsistencia y continuación de las relaciones de empleo con los derechos profesionales y económicos inherentes a ella desde la fecha de efectos del cese ilegal cuya nulidad confirma la sentencia, y hasta que la Administración cumpla en debida forma lo que ordena la sentencia.

La normativa exige que el cese solo puede tener lugar cuando la plaza se cubra por el procedimiento correspondiente por funcionario o personal de carrera, cuando vuelva su titular, o cuando termine el programa temporal que debe ejecutarse o cuando finalice la acumulación de tareas motivadora del nombramiento.

Por último, afirma la sentencia que, aunque no procede en este caso, pues el mantenimiento en sus puestos que se declara en estas sentencias, con percibo íntegro de lo no abonado, repara íntegramente el perjuicio causado, «los afectados por la utilización abusiva de los nombramientos temporales tienen derecho a una indemnización.”

Despido por publicar fotos en redes sociales

Según informa El Economista, se considera procedente el despido de un trabajador que publica en una red social, como Facebook, imágenes de mal gusto, que atentan contra la dignidad de las personas, identificándose en la propia red como empleado de la empresa, según establece el Juzgado de lo Social número 2 de Palma de Mallorca, en sentencia de 28 de febrero de 2018.

El ponente, el juez titular del Juzgado, Tejada Bagur, estima que, aunque la irregularidad imputada al trabajador no se produce en el ámbito de su propia función profesional, y que respecto a los contenidos de Facebook referidos no se mantuvieron muchos días publicados, considera que «es significativo que la propia entidad Facebook eliminara el referido contenido al considerarlo inapropiado».

El juez, en la sentencia, razona que el contrato de trabajo sujeta a las partes contratantes al mutuo deber de acomodar su comportamiento, a lo largo de todo el desarrollo de la relación laboral, a las exigencias que comporta el básico principio de la buena fe.

Estas exigencias suponen la obligación de orientar la conducta respectiva de cada contratante con arreglo a pautas de lealtad, honradez, probidad y de respecto a la confianza que legítimamente el uno deposita en el otro.

Por ello, señala Tejada Bagur que la presencia de la buena fe como elemento normativo definitorio y delimitador del normal contenido obligacional que deriva del contrato de trabajo aparece destacada en el artículo 5 a) y, sobre todo, en el artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), precepto este último que en su último inciso declara que, en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe, por lo que su vulneración por parte del trabajador, cuando reviste las notas de grave y culpable constituye la justa causa de despido disciplinario que tipifica el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 20 de la Constitución Española proclama la libertad de pensamiento, ideas y opiniones, aunque no la de calificativos degradantes, ni puede disculparse tampoco la utilización de expresiones ofensivas o una incorrección del lenguaje, que estará tolerada en las conversaciones amistosas, pero no en otros ámbitos, tal y como dictamina el Tribunal Supremo en sentencia de 4 de mayo de 1988, de modo que «resultan sancionables las conductas que impliquen un exceso en el ejercicio de aquel derecho y lo sean en proporción a la entidad del mismo», para lo que el juez cita una sentencia del Alto Tribunal de 6 de marzo de 1986.

Falsificación para cobrar el paro e indemnizaciones

Falsificación para cobrar el paro e indemnizaciones

Falsificación para cobrar el paro e indemnizaciones. El paro y las indemnizaciones por despido, suponen uno de los grandes campos de actuación del derecho laboral. La consideración del despido y las cantidades a abonar tras la rescisión del contrato, siempre suponen un foco de conflictos.

En esta ocasión, hacemos alusión a una sentencia del Tribunal Supremo, que ha confirmado la condena a 4 años de cárcel y 3 años y medio, respectivamente, para un padre y un hijo que consiguieron que se le reconociera el derecho a cobrar el paro y una indemnización por despido al falsificar contratos de trabajo y cartas de despido de una empresa en Tenerife.

Por su parte, estos dos condenados, deberán indemnizar al FOGASA en las cantidades que obtuvieron a cuenta de su despido simulado (8.600 el padre y 7.200 euros el hijo), reservándose las acciones al SEPE para obtener el reintegro del dinero que pagó como prestaciones y subsidios de desempleo.

Los hechos, se basan en que el padre, era funcionario del cuerpo general auxiliar de la Administración del Estado, y desempeñaba funciones externas de asesoría para la empresa Construcciones Viproten S.L., de lo que se aprovechó para hacerse con el sello de dicha sociedad para confeccionar los documentos falsos.

Su hijo, había prestado en periodos no determinados, pero inferiores a un año, servicios laborales para la empresa plasmándose en los contratos de trabajo, la firma del administrador único de la sociedad, quien desconocía estos hechos, no correspondiendo con la realidad.

El 31 de octubre de 2007, los acusados presentaron, los mencionados contratos de trabajo simulados. Y el 23 de febrero y 2 de marzo del año 2009, con la finalidad de cobrar las prestaciones por desempleo y ulterior subsidio, haciendo creer a la Administración que habían sido despedidos, presentaron ante el INEM (hoy SEPE) sendas solicitudes de prestación contributiva acompañadas de sendos certificados de empresa, según los cuales, uno y otro acusado habrían dejado de prestar servicios para la misma con fecha de 14 de febrero de 2.009, elaborados en consonancia con el contenido de los contratos simulados.

Se dictaron las resoluciones administrativas estimatorias de las prestaciones solicitadas, de tal manera que Javier M.F. percibió una prestación por desempleo con fecha de inicio a 15 de febrero de 2009 y de finalización a 4 de abril de 2010, con una base de cotización de 52,34 euros diarios y subsidio de desempleo desde la mencionada fecha de finalización, en total 17.725,24 euros, en concreto, 9.883,29 euros por prestación contributiva por desempleo, y 7.841,95 euros, por subsidio asistencia por desempleo, del INEM.

Por su parte, José Alfonso M.M. percibió una prestación por desempleo con fecha de inicio también el 15 de febrero de 2009 y de finalización el 14 de febrero de 2010 y base de cotización de 97,05 euros y, desde su finalización, subsidio por desempleo, en total 16.963,66 euros, en concreto, 11.851,66 euros por prestación contributiva por desempleo, y 5.112,00 euros por subsidio asistencia por desempleo, del INEM (hoy SEPE).

A posteriori, plantearon sendas demandas judiciales en reclamación de despido improcedente y consiguiente indemnización, así como en reclamación de cantidades adeudadas por salarios no satisfechos. La magistrada de lo Social, quien creyó en la veracidad de la prueba documental presentada, dictó sendas sentencias condenatorias, declarando la improcedencia de ambos despidos.

El engaño de los acusados se descubrió con ocasión de la reclamación al FOGASA de los salarios de tramitación en virtud de insolvencia de la empresa Viproten S.L., que daría lugar al expediente administrativo. El jefe de la oficina del FOGASA constató el doble pago efectuado en el mismo periodo a estas personas por prestaciones por desempleo y salarios dejados de percibir, presentando denuncia ante la Fiscalía, a la vez que se denegaba el pago de los mismos (salarios de tramitación).

Falsificación para cobrar el paro e indemnizaciones

Falsificación para cobrar el paro e indemnizaciones

Despido nulo a profesor de religión

Despido nulo a profesor de religión. Nos encontramos muchas veces con

sentencias cuanto menos curiosas en lo relativo a la consideración del despido.

En los colegios religiosos, la convivencia de la enseñanza con las creencias del

centro hacen de estos, un ambiente donde se dan ciertas situaciones.

En este caso, vemos que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha

considerado despido nulo por violación de derechos fundamentales la falta de

llamamiento para el curso escolar 2012-2013 de la profesora de religión

Resurrección Galera Ramos. Se considera que pueda tratarse de una

represalia por el pleito judicial que ella emprendió once años antes por su

exclusión como profesora para el curso 2001-2002 tras casarse en 2000 con un

divorciado. El Tribunal le concedió su amparo en 2011 y aquel primer despido

se declaró nulo.

El Tribunal Supremo ha estimado el recurso de la mujer en relación a su

exclusión del curso 2012-13, y condena a los demandados por la profesora

(Ministerio de Educación, Consejería de Educación andaluza y Obispado de

Almería) a readmitirla y pagarle los salarios de tramitación que se devenguen

hasta que la readmisión tenga lugar.

El alto tribunal destaca que vuelve a producirse una vulneración de sus

derechos fundamentales con “la exclusión de la lista del personal a contratar”,

porque, “tras once años pleiteando por el despido (…), despido declarado,

finalmente, nulo por violación de derechos fundamentales, cuando llega el

momento de reanudar el contrato indefinido a tiempo parcial existente,

conforme a los artículos 12-3 del ET y 4 del RD 696/2007, se niega esa

reanudación sin motivar, cual requiere el art. 7-b) del citado Real Decreto”.

“La existencia del procedimiento anterior durante once años, proceso en el que

se consideraron vulnerados derechos como el de igualdad y no discriminación,

libertad religiosa, intimidad y otros, constituía un indicio suficiente de la

continuidad en la violación de los derechos fundamentales que se había

sancionado en el anterior proceso, máxime cuando el nuevo despido se

produjo, prácticamente, sin solución de continuidad, lo que constituía,

igualmente, un síntoma de una represalia contraria al principio de tutela judicial

efectiva del que deriva "la garantía de indemnidad" que consiste en el derecho

a no ser represaliado por el ejercicio de acciones judiciales”, indica el Supremo.

Que añade que “la existencia de esos indicios y sospechas obligaba a la

demandada a probar que su proceder estaba fundado en razones justas y

objetivas, que era ajeno a todo propósito de revancha y que con él no se

pretendía burlar la ley. Esta prueba no se ha logrado: ni se ha intentado probar

causa que justificara ese proceder, ni la decisión del obispado fue motivada,

cual requieren el art. 7 del RD 696/2007 y nuestra jurisprudencia”.

Despido nulo a profesor de religión

Despido nulo a profesor de religión

Despido y trabajadores temporales

Despido y trabajadores temporales

Despido y trabajadores temporales. La equiparación de las condiciones de todos los trabajadores en uno de los principios esenciales del derecho laboral, y de las organizaciones que lo defienden. Bien es cierto que aún siguen existiendo diferencias insalvables, pero sin duda poco a poco con las nuevas leyes y sentencias, se van solventando.

En este sentido, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha defendido que se debe equiparar en España la indemnización por despido en el caso de los trabajadores fijos y temporales, al no existir una «razón objetiva» para justificar la diferencia de trato.

Esta sentencia ha removido los cimientos del derecho laboral, y ha provocado un debate público, político y doctrinal acerca de la interpretación de dicha sentencia.

Dentro de las diferentes opiniones, nos encontramos con los sindicatos,  que se ponen en la posición de que dicha sentencia efectivamente obliga a modificar con carácter inmediato el Estatuto de los Trabajadores. Esto se debe a que el tribunal reconoce que el sistema de indemnizaciones es discriminatorio, por lo que los trabajadores temporales deberían percibir la misma indemnización que los fijos, es decir, 20 días por año trabajado.

El Ministerio de Empleo, por su parte,  aclara que no tiene nada que ver con la reforma laboral sino con el Estatuto de los Trabajadores que se aprobó hace 36 años. Igualmente destacan que se podría referir más bien a la problemática de los interinos, unos 300.000 en España.

Desde la CEOE, afirman que: «en España a todos los trabajadores, tengan un contrato temporal o uno indefinido, se les aplica el mismo régimen jurídico y la misma indemnización cuando la extinción se considera despido disciplinario, extinción por causas objetivas o despido colectivo: 20 días en caso de procedencia y 33, en caso de improcedencia». Igualmente, en el caso de los trabajadores temporales, «el régimen español cumple totalmente con la normativa europea: sólo se pueden contratar por determinadas causas, está la limitación de contratos sucesivos y existe una «sanción» si son fraudulentos». De igual manera «en el caso de los contratos más usados, como por ejemplo los de obra o servicio determinado y eventual, y con el objeto de ‘desincentivarlos’ se regula una indemnización por fin de contrato (12 días)». Esta indemnización, sin embargo, se da por una causa distinta a la de los contratos fijos, por lo que no se produciría ninguna discriminación.

Esta indemnización, igualmente se interpreta de diferentes maneras, por un lado de la CEOE se afirma que: «se trata de una medida que afecta a casi cuatro millones de trabajadores al equiparar los costes del despido de los trabajadores temporales a los fijos». Otros estudiosos, afirman que sólo afectaría a los trabajadores interinos, que no reciben ninguna indemnización en el caso de ser despedidos. “La desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa». Aunque es más frecuente en el caso de la Administración pública, también hay interinos en el sector privado. Son aquellos trabajadores que sustituyen a otro que tiene reserva de plaza en el caso de bajas de paternidad o maternidad, vacantes por cargo público, adopciones o acogimiento, etc.

En el caso de los trabajadores temporales, no parece que los contratos temporales deban tener una indemnización distinta a la de los fijos y, por tanto, sería necesaria una modificación legal para equipararlas.

Bien es cierto, que en un primer momento, habrá una cierta inseguridad jurídica porque todo dependerá de la interpretación que los tribunales españoles hagan del fallo. Si lo interpretan de manera que la indemnización de los trabajadores temporales se tenga que equiparar a la de los fijos, o sólo lo acepten en el supuesto de trabajadores interinos. Sin embargo, que los jueces esperarán a que el legislador dé tratamiento a este asunto, aunque no descarta que puedan aplicar la doctrina del Tribunal de Justicia de la UE o plantear otra cuestión prejudicial.

Despido y trabajadores temporales

Despido y trabajadores temporales

Compensación económica por vacaciones no aprovechadas

Compensación económica por vacaciones no aprovechadas

Compensación económica por vacaciones no aprovechadas. La extinción de trabajo tras un despido o la resolución bilateral, trae consigo numerosas compensaciones y cantidades por diversos conceptos.
En este caso, encontramos una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea señalando que cuando un trabajador ponga fin por voluntad propia a la relación laboral, tendrá derecho a percibir una compensación económica si no ha podido agotar total o parcialmente su derecho a vacaciones anuales retribuidas.
Este trabajador, después de su jubilación, solicitó a su empleador el pago de una compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas, alegando enfermedad antes del momento de la jubilación. El empleador denegó la solicitud, ya que según la normativa sobre el régimen pecuniario del Ayuntamiento de Viena, el trabajador que pone fin a la relación laboral por su propia voluntad no tiene derecho a dicha compensación económica.
La sentencia del Tribunal de Justicia, destaca que dicha Directiva prevé que todos los trabajadores tiene que tener un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas y que este derecho a vacaciones anuales retribuidas constituye un principio del Derecho social de la Unión que reviste especial importancia.

Una vez que la relación laboral ha finalizado, la Directiva prevé que el trabajador tendrá derecho a una compensación económica, para evitar que el trabajador quede privado de todo disfrute del mencionado derecho, incluso en forma pecuniaria.

La sentencia detalla que es irrelevante el motivo o causa de extinción de la relación laboral. Por lo que, la circunstancia de que un trabajador ponga fin por su propia voluntad a la relación laboral, no va a incidir en el derecho a percibir, esta compensación económica en concepto de los derechos a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido agotar antes de la extinción de la relación laboral.

Por otra parte, el Tribunal detalla la compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas por el hecho de no haber ejercido sus funciones a causa de una enfermedad. Por lo que, el Sr. Maschek tiene derecho a una compensación económica en lo que atañe al período comprendido entre el 15 de noviembre y el 31 de diciembre de 2010, período en relación con el cual consta que estuvo de baja por enfermedad y que por esta razón no pudo agotar, durante ese período, los derechos a vacaciones anuales retribuidas que había adquirido a lo largo de ese mismo período.

Habría que fijar que: “un trabajador cuya relación laboral haya finalizado y que, en virtud de un convenio celebrado con su empresario, al mismo tiempo que continuaba percibiendo su salario quedaba obligado a no presentarse en su lugar de trabajo durante un período determinado que precedió al momento de su jubilación, no tiene derecho a una compensación económica por los derechos a vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas durante dicho período, salvo en el supuesto de que no haya podido agotar tales derechos por causa de enfermedad”.
Por ello, los Estados van a tener libertad en la concesión a los trabajadores de vacaciones anuales retribuidas de mayor duración que el período mínimo de cuatro semanas previsto en la Directiva. Los Estados miembros podrán decidir conceder a aquel trabajador que, a causa de una enfermedad, no haya podido agotar en su integridad el período adicional de vacaciones anuales retribuidas antes de la finalización de su relación laboral, el derecho a una compensación económica correspondiente a ese período adicional. Incumbe a los Estados miembros fijar los requisitos de tal concesión.

Compensación económica por vacaciones no aprovechadas

Compensación económica por vacaciones no aprovechadas

Donó un riñón a su jefa y le despidió por faltar al trabajo

Donó un riñón a su jefa y le despidió por faltar al trabajo

Donó un riñón a su jefa y le despidió por faltar al trabajo.Muchas veces la noticia supera a la ficción. Bien es cierto que este curioso caso  ya es de 2012, pero como en muchas otras situaciones Youtube se ha encargado de hacerlo viral en los últimos días.

Hablamos de Debbie Stevens, una estadounidense de 47 años la cual demandó a su antigua jefa por despedirla por faltar unos días al trabajo por problemas de salud derivados de la misma operación en la que le donó un riñón.

Este caso empezó en el año 2010, cuando Stevens se enteró de que su jefa  se encontraba en lista de espera para recibir un riñón. Un año después, su superior le informó del riesgo que corría su vida ya que el órgano aún no había llegado.

La trabajadora, se ofreció a donarle un riñón. “Ella era mi jefa y yo la respetaba. No quería que se muriera”, El trasplante tuvo lugar en agosto de 2011, a pesar incluso de que ambas no eran compatibles. Sin embargo, los médicos informaron que era una manera de ganar algo de tiempo y tener más posibilidades de obtener un órgano que realmente le salvase la vida.

La operación fue exitosa pero Stevens sufrió una serie de complicaciones que le impidieron acudir al trabajo durante algunos días. Lo curioso y rocambolesco del asunto tuvo lugar cuando su jefa, sin tener en cuenta su situación personal, decidió despedir a la trabajadora que le había donado su propio riñón.

La superior esgrimió que: «No se puede entrar y salir cuando se quiera. El resto de empleados podría pensar que estaba recibiendo un tratamiento especial. Tal y como puede verse en YouTube, la donante interpuso entonces una demanda en la que solicitaba que se la restituyera en su trabajo y, en caso extremo, se le devolviese su riñón. Este asunto, aún continua en los tribunales esperando su resolución.

https://www.youtube.com/watch?v=9vTGGzna35o

Donó un riñón a su jefa y le despidió por faltar al trabajo

Donó un riñón a su jefa y le despidió por faltar al trabajo

El absentismo laboral, no supone despido automático

El absentismo laboral, no supone despido automático

Una novedosa sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha determinado que el absentismo laboral, no supone despido automático.

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco ha dictado una sentencia en la que afirma que la inasistencia prolongada al lugar de trabajo no equivale mecánicamente a una extinción laboral por dimisión.

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores fija la posibilidad de extinción del contrato por faltas de asistencia al trabajo. Sin embargo, varias sentencias en las que los tribunales rechazan este despido de empleados que se han ausentado de sus puestos por diversos motivos. Bien es cierto que el estudio de estos casos ha de hacerse individualmente y no de modo global.

El caso del Tribunal del País Vasco, consistía en una trabajadora en excedencia que solicitó una prórroga, no siéndole concedida, procediendo a  ser avisada por la empresa que, de no incorporarse el día previsto, se entendería que causaba baja voluntaria en la compañía.

En estos hechos, la trabajadora no se presentó, siendo dada de baja 15 días después. La sentencia del Tribunal especifica que la empresa no notifico carta de despido ni aludió a reiteradas faltas de asistencia al trabajo. Continua la sentencia determinando que no existió abandono o dimisión tácita de la trabajadora declarando la improcedencia del despido.

En otro caso, el  Tribunal Superior de Justicia de Galicia declaró improcedente el despido de una empleada de una empresa familiar (la cual era mujer de un miembro del consejo de administración), cesada al día siguiente de reformarse la estructura societaria, quedando fuera su marido del órgano rector.

El supuesto motivo del despido, fue el absentismo laboral durante el último mes, lo cual no pudo ser demostrado.

En otro caso, el  TSJ de Madrid determinó improcedente el despido disciplinario de un empleado de un ayuntamiento que se ausentaba con mucha frecuencia del trabajo. La justificación es que lo hacía sin justificar la causa debidamente y se amparaba en que el empleado había presentado certificados médicos que justificaban sus ausencias en lugar de partes médicos de baja oficiales.

Es por esto que la sentencia señala que no es exigible presentar partes médicos de baja cuando no consta que se haya iniciado una situación de incapacidad temporal y, además, destaca que el hecho de que las ausencias del trabajador, a quien se diagnosticó «crisis migrañosa crónica reagudizada», sean muchas o constantes no justifica el despido disciplinario, porque no consta que, de forma consciente y voluntaria, pretendiera transgredir la buena fe contractual ni eludir deliberadamente sus obligaciones laborales.

El absentismo laboral, no supone despido automático

El absentismo laboral, no supone despido automático

 

Despido nulo por vulnerar la garantía de indemnidad

Despido nulo por vulnerar la garantía de indemnidad

Despido nulo por vulnerar la garantía de indemnidad. El Tribunal Supremo, y más concretamente la Sala IV, ha condenado a la Consejería de Educación de la Comunidad de Madrid a la readmisión inmediata de un cantaor flamenco como profesor del Conservatorio de Danza de la Comunidad.

En este caso concreto, ha decretado como nulo su despido en julio de 2012 ya que considera vulnerada la garantía de indemnidad del trabajador. El Supremo considera que ese despido es nulo y no sólo improcedente, como consideró el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, ordenando la readmisión inmediata y el pago de los salarios de tramitación que procedan.

Esta garantía de indemnidad significa, (en virtud a la doctrina del Tribunal Supremo) que la empresa no puede adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador (judiciales o preparatorias de esas acciones judiciales) encaminadas a obtener la tutela de sus derechos.

Concretamente, los hechos son relativos a una serie de contratos temporales firmados por el denunciante desde octubre de 2005 y hasta 2012 por parte de la Consejería de Educación de la Comunidad de Madrid como profesor de cantaor flamenco del Conservatorio de Danza. Dos de estos contratos, fueron rescindidos por la Consejería, siendo declarados improcedentes los dos despidos por sentencias firmes previa declaración de la laboralidad de la relación.

El 5 de septiembre de 2011 se firmó un nuevo contrato temporal de carácter administrativo finalizando el 30 de diciembre de 2012. El demandante remitió un burofax el 20 de junio de 2012 informado de la casuística de que si se procedía a extinguir su relación laboral el 1 de julio de 2012, este despido sería nulo o improcedente.

El Supremo en su sentencia explica que, “no sólo carece de causa cierta la extinción del último contrato, antes de su terminación, dado que éste al igual que los anteriores, se revela como fraudulento, sino que debe declararse la nulidad del despido así producido, sin que pueda admitirse la argumentación de la sentencia recurrida, que (…) rechaza la garantía de indemnidad”.

Analizando la cuestión de la vulneración de la garantía de indemnidad, según la sentencia el trabajador “ha acreditado indicios suficientes para producir el desplazamiento a la Administración empleadora de la carga de probar que, no obstante esa apariencia o sospecha de vulneración de la referida garantía, el cese se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales”.

La Consejería por su parte, continuó insistiendo en la legalidad de la contratación administrativa, incluso si no constase la existencia de una amenaza externa expresa, la demandada debería haber acreditado la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales, “lo que en modo alguno ha llevado a cabo”.

Despido nulo por vulnerar la garantía de indemnidad

Despido nulo por vulnerar la garantía de indemnidad

Abaratamiento de la indemnización por despido

Abaratamiento de la indemnización por despido

Abaratamiento de la indemnización por despido. El Tribunal Supremo anula una sentencia de 2014 por la que se establecía que toda indemnización por despido de trabajador, siempre que tuviera una antigüedad anterior a la reforma laboral del año 2012, podían seguir acumulando hasta 1.260 días de salario

El Tribunal por esta parte, intenta zanjar la confusión creada por una sentencia dictada por él mismo, por la cual se encareció el despido. Esta consecuencia fue contraria a lo expresado en la reforma laboral que fue aprobado el Gobierno del PP en 2012. En dicha sentencia, el Supremo dictamina un abaratamiento importante de la indemnización por despido llevando la contraria a la reforma propuesta por el PP.

La sentencia, con fecha de 29 de septiembre de 2014, queda completamente sin efecto, estableciendo por lo tanto, que los despidos con una antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012, esto es, a la entrada en vigor de la reforma laboral, van a poder seguir acumulando la indemnización por despido después de esa fecha, incluso habiendo superado el tope fijado por la propia reforma, de dos años, (720 días).

La sentencia, ha causado una preocupación en las empresas, y muchos jueces ya se encuentran aplicando esta nueva interpretación. Los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid, Cantabria y Castilla y León, por mencionar algunos,  en diversas sentencias están entendiendo que en casos de despidos de trabajadores con una antigüedad que sea anterior a la entrada en vigor de la reforma laboral van a poder recibir indemnizaciones de hasta tres años y medio, es decir, de 1.260 días.

Aclarando estos conceptos, la sentencia informa que: «para el tiempo anterior a 12 de febrero de 2012, opera una indemnización de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año».

Continua el magistrado, «debemos contabilizar diecinueve años y dos meses de actividad; el prorrateo por meses desemboca en el devengo de 3,75 días indemnizatorios por cada mensualidad de servicios prestados. Puesto que 19 años y dos meses equivalen a doscientas treinta mensualidades, el total de días indemnizatorios (862,5) supera los 720 días».

Por lo que «se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso».

Abaratamiento de la indemnización por despido

Abaratamiento de la indemnización por despido

No indemnización a un trabajador que forzó su despido

No indemnización a un trabajador que forzó su despido

Casi por primera vez el Tribunal Supremo de Cataluña ha acordado la no indemnización a un trabajador que forzó su despido.

El tribunal, determino como procedente, el despido de una empresa, la cual se negó a pactar con un empleado, y que tras el intento de chantaje del trabajador, acabo despidiéndole.

En muchos de estos casos, las empresas no recurren a los tribunales ya que  los trabajadores suelen determinarse como la parte más débil.

 En este caso en concreto, la compañía no  tramitó los papeles del despido improcedente solicitado por el trabajador.

Seguidamente, la empresa indicó que solicitase la baja voluntaria, lo  cual fue rechazado por el trabajador. La compañía procedió igualmente a rechazar la petición del empleado de dejar de prestar servicios para que pudiera acceder a la prestación por desempleo; motivo por el cual, el trabajador empezó a no realizar su trabajo, o a hacerlo de manera poco eficiente o erróneamente.

La siguiente actuación del trabajador fue volver a solicitar la extinción de la relación laboral para cobrar indemnización, hecho al cual se negó la empresa.

El trabajador tuvo una baja médica por trastorno de ansiedad y, tras dos meses, fue despedido. Este despido se fundamentó en el fraude, la deslealtad y el abuso de confianza, disminuyendo voluntaria y continuadamente el rendimiento laboral.

En primera instancia este despido fue declarado como improcedente, sin embargo el TSJ lo cree procedente, ya que «los incumplimientos aparecen como consecuencia de la negativa de la empresa a participar en el fraude». La sentencia continua «la conducta constituye una evidente transgresión de la fe contractual dado que, con independencia del posible daño económico, sí se ha vulnerado la buena fe depositada en él y la lealtad debida, al configurarse la falta por ausencia de valores éticos». Concluyendo «la pérdida de confianza no admite grados de valoración una vez que se rompe el necesario equilibrio en las relaciones laborales impidiendo el restablecimiento».

Esta sentencia es bastante exclusiva y rompiendo la tónica de favorecimiento hacia el trabajador. Igualmente cabe destacar que en base a esta sentencia puede que se abra una nueva corriente jurisprudencial la cual favorezca a las empresas, sobre todo en casos que se vea claramente el daño o la culpabilidad del trabajador.

No indemnización a un trabajador que forzó su despido

No indemnización a un trabajador que forzó su despido

Tensión en el trabajo parte I

Tensión en el trabajo parte I

Los insultos a los jefes no siempre van a suponer causa de despido. Ciertas empresas intentan justificar el despido de sus trabajadores por los comentarios de dichas personas en sus blogs personales o en las redes sociales.

Estos hechos son admitidos por los jueces, siempre y cuando sean injuriosos y habituales.

La burla hacia los superiores, los insultos frente a los compañeros e incluso con los clientes, eran, son y serán el día a día en muchas empresas. Estas actuaciones han sido controlables en el entorno empresarial, siempre y cuando la otra persona no tuviese en cuenta dichas palabras. Con el nacimiento de internet y las redes sociales, este control que anteriormente era innato a su naturaleza, se hace más complejo y atraviesa muchas barreras, llegando en muchos casos, de una manera u otra a la persona ofendida.

La problemática en este asunto está en la decisión de los jueces. Estos, han de decidir si las difamaciones e insultos pueden justificar el despido, haciendo de este procedente, ya que en muchos casos puede chocar con la libertad de expresión de los propios trabajadores.

Dentro de los argumentos que se pueden tener en cuenta para calificar estas conductas se pueden encontrar los siguientes:

►La intensidad del insulto es un de las medidas a tener en cuenta. Ya no de la dureza de dichas palabras (sobre todo por la utilización de palabras malsonantes muy a la ligera por gran parte de la población),  sino más bien haciendo alusión a si se ha realizado de manera esporádico o bien se repite en diversas ocasiones.

►Otro de los puntos a tener en cuenta, es el contexto de dichos insultos, el juez en muchos casos también entra a valorar el contexto en el que se han producido los insultos (sobre todo en épocas de tensión empresarial, ya sea por carga de trabajo o por algún problema interno).

►La libertad de expresión es sin duda el derecho más importante en entrar en juego en este caso, siendo problemático graduar en que casos estos insultos están extralimitando este derecho. Destacar que esta libertad de expresión permite la crítica, pero no las injurias ni las calumnias (conclusión tomada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid).

Tensión en el trabajo parte I

Tensión en el trabajo parte I

Cambios en la indemnización por despido improcedente

Cambios en la indemnización por despido improcedente

La indemnización por despido improcedente, deberá pagarse ya no hasta la salida del trabajador de la empresa sino teniendo como límite la fecha de una posible sentencia que dictamine su improcedencia. Este nuevo giro en los despidos viene fijado por la doctrina del Tribunal Supremo.

Los extremos de la sentencia, fija que las indemnizaciones por despido, si llegan a ser recurridas, no deberán calcularse hasta la salida del trabajador de la  empresa, sino hasta que exista una sentencia que declare improcedente dicha extinción laboral.

Concretamente, el caso que ha originado esta corriente, viene fijado por el  Juzgado de lo Social número dos de Santander. En febrero de 2012 dicho juzgado vino a considerar improcedente un despido por causas objetivas de un trabajador por parte de una empresa constructora.

En esta sentencia, se condenó a su empresa, a través de la elección de dos vías, o bien realizar la inmediata readmisión de dicho trabajador, o bien el pago de una indemnización de 50.614 euros contando desde la fecha de despido. En este caso la empresa decidió elegir por la readmisión del trabajador de nuevo en sus filas.

El trabajador, volvió a realizar un recurso, y hubo cierto problemas entre la empresa y el demandante,  por lo que la empresa dio de baja al trabajador en la Seguridad Social el 16 de marzo de 2012, ya que había entendido que no había atendido el requerimiento de incorporarse a su puesto de trabajo.

El litigio continuó, y ya en el 2013, se procedió a la condena de la demandada del pago de una indemnización que según  la antigüedad del trabajador, se cifró en 50.614 euros que coincidía con la impuesta por el tribunal en primer lugar.

El trabajador por su parte, alegó que dicha indemnización debía llegar a la cantidad de 76.975 euros, ya que la fecha a tener en cuenta no era la del despido, sino la de octubre de 2013 que vino a ser cuando se realizó la extinción del contrato.

Dicha consulta, se elevó al Supremo, para realizar una unificación de criterios, así que determino que el cálculo deberá hacerse entre el inicio declarado de la relación laboral y la fecha de la sentencia que declaró la improcedencia del despido.

Cambios en la indemnización por despido improcedente

¿Qué debo hacer para reclamar al Estado el pago de salarios?

¿Qué debo hacer para reclamar al Estado el pago de salarios?

Fue el 19 de Junio del pasado año, 2014, cuando entró en vigor el nuevo procedimiento de reclamación al Estado de los salarios de tramitación reconocidos en juicios por despido.

El objetivo de éste procedimiento es acortar los plazos. Son competentes para tramitar estos procedimientos, las Delegaciones y subdelegaciones del Gobierno para instruir y emitir propuesta de resolución sobre las reclamaciones, sin embargo para resolver el procedimiento y abonar el pago será la Dirección General de Relaciones con la Administración de justicia.

El único requisito que debe concurrir para que se pueda reclamar al Estado el pago de los salarios es, tal y como establece el artículo 57 del Estatuto de los trabajadores, que se declare la improcedencia del despido transcurridos más de 90 días hábiles desde que se tuvo por presentada la demanda.

¿Quiénes son los legitimados para proceder a la reclamación?

Solo podrán acceder a realizar éste tipo de reclamaciones los empresarios que hayan readmitido al trabajador y abonado los salarios de tramitación y los propios trabajadores que hayan sido despedidos cuando no hayan recibido los salarios por insolvencia de la empresa. Pueden reclamar incluso los que excedan del plazo de 90 días establecido en el Estatuto de los Trabajadores y las cuotas de Seguridad Social correspondientes.

Es importante recalcar que la reclamación sólo se podrá presentar cuando la sentencia de despido sea firme y sin que haya transcurrido un año desde ese momento.

En cuanto a la instrucción del procedimiento le corresponde a las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno. Éstas emitirán una propuesta de resolución que se trasladará a la Dirección General de Relaciones con la Administración de Justicia del Ministerio de Justicia que será quien resuelva el procedimiento y abone las cantidades oportunas.

Para presentar el escrito de reclamación existen una serie de documentos cuya presentación es obligatoria para poder proceder y son los siguientes: Una copia de la demanda de despido, de la sentencia que declare su improcedencia y de la resolución judicial por la que se determine la readmisión del trabajador. La certificación expedida por la Secretaría del órgano jurisdiccional o tribunal superior de justicia correspondiente, haciendo constar la cronología del procedimiento ante el mismo a los efectos del cómputo del tiempo que exceda de 90 días hábiles. Aquí deberá especificarse el motivo de la suspensión o la no existencia de la misma. Obligatoriamente deben figurar las fechas del despido, de la presentación de la demanda, de la sentencia y de la notificación y firmeza de la sentencia. Otro documento obligatorio que debe presentarse es aquel que acredite fehacientemente el pago de los salarios que se reclamen, así como certificación original de la Tesorería General de la Seguridad Social respecto de las cuotas ingresadas respecto del trabajador despedido por la empresa reclamante. Por último deberá presentarse un informe de la vida laboral del trabajador.

Para resolver el procedimiento, una vez que se han presentado los documentos necesarios, la Delegación o Subdelegación del Gobierno debe emitir una propuesta de resolución dentro de los 15 días siguientes al de la fecha de entrada de la reclamación en el registro del órgano competente para su tramitación. Dicha propuesta de resolución, junto con la documentación señalada en el párrafo anterior, se remite antes de que venza el plazo de 15 días, a la Dirección General de Relaciones con la Administración de justicia, quien en el plazo de un mes desde que se recibe la propuesta resolverá.

¿Qué debo hacer para reclamar al Estado el pago de salarios?

¿Qué debo hacer para reclamar al Estado el pago de salarios?

¿Crees que te han despedido por pruebas ilícitamente obtenidas?

¿Te han despedido por pruebas ilícitamente obtenidas?

¿Crees que te han despedido por pruebas ilícitamente obtenidas? En los procesos de despido existen numerosos casos en los que las pruebas son obtenidas de manera ilícita. Por ejemplo, una serie de mails que no debería obtener el superior, documentos que no debería de tener acceso el jefe etc…

“Cuando alguna de las partes entendiera que en la obtención u origen de alguna prueba admitida se han vulnerado derechos fundamentales habrá de alegarlo de inmediato..”. Artículo 287 de la Ley de Enjuiciamiento civil

Esta cuestión es primordial para la resolución del proceso, podrá también ser solicitada de oficio por el Tribunal, siendo resuelta en el acto del juicio o, en el caso de juicios verbales, al comienzo de la vista, previamente a la práctica de la prueba.

En este caso de prueba ilícita el juez oirá a las partes practicando las pruebas pertinentes y útiles que se propongan en el acto, teniendo como objetivo declarar que la prueba fue obtenida de manera ilícita.

“No se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas..”. Artículo 90.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

Al final estos dos artículos vienen a determinar que le va a suceder al proceso de despido en el caso de que las pruebas aportadas se hayan obtenido de manera ilícita.

«Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzcan con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador..». Art.55.5 del Estatuto de los Trabajadores y el 108.2 LRJS

Es por ello que en el caso de que se produzca algún despido, y las pruebas presentadas a tal efecto en el proceso sean ilícitas vulnerando los derechos fundamentales del trabajador, en virtud de la redacción dispuesta por el legislador, dicho despido debería de ser calificado como nulo.

¿Crees que te han despedido por pruebas ilícitamente obtenidas?

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