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Despido y trabajadores temporales

Despido y trabajadores temporales

Despido y trabajadores temporales. La equiparación de las condiciones de todos los trabajadores en uno de los principios esenciales del derecho laboral, y de las organizaciones que lo defienden. Bien es cierto que aún siguen existiendo diferencias insalvables, pero sin duda poco a poco con las nuevas leyes y sentencias, se van solventando.

En este sentido, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha defendido que se debe equiparar en España la indemnización por despido en el caso de los trabajadores fijos y temporales, al no existir una «razón objetiva» para justificar la diferencia de trato.

Esta sentencia ha removido los cimientos del derecho laboral, y ha provocado un debate público, político y doctrinal acerca de la interpretación de dicha sentencia.

Dentro de las diferentes opiniones, nos encontramos con los sindicatos,  que se ponen en la posición de que dicha sentencia efectivamente obliga a modificar con carácter inmediato el Estatuto de los Trabajadores. Esto se debe a que el tribunal reconoce que el sistema de indemnizaciones es discriminatorio, por lo que los trabajadores temporales deberían percibir la misma indemnización que los fijos, es decir, 20 días por año trabajado.

El Ministerio de Empleo, por su parte,  aclara que no tiene nada que ver con la reforma laboral sino con el Estatuto de los Trabajadores que se aprobó hace 36 años. Igualmente destacan que se podría referir más bien a la problemática de los interinos, unos 300.000 en España.

Desde la CEOE, afirman que: «en España a todos los trabajadores, tengan un contrato temporal o uno indefinido, se les aplica el mismo régimen jurídico y la misma indemnización cuando la extinción se considera despido disciplinario, extinción por causas objetivas o despido colectivo: 20 días en caso de procedencia y 33, en caso de improcedencia». Igualmente, en el caso de los trabajadores temporales, «el régimen español cumple totalmente con la normativa europea: sólo se pueden contratar por determinadas causas, está la limitación de contratos sucesivos y existe una «sanción» si son fraudulentos». De igual manera «en el caso de los contratos más usados, como por ejemplo los de obra o servicio determinado y eventual, y con el objeto de ‘desincentivarlos’ se regula una indemnización por fin de contrato (12 días)». Esta indemnización, sin embargo, se da por una causa distinta a la de los contratos fijos, por lo que no se produciría ninguna discriminación.

Esta indemnización, igualmente se interpreta de diferentes maneras, por un lado de la CEOE se afirma que: «se trata de una medida que afecta a casi cuatro millones de trabajadores al equiparar los costes del despido de los trabajadores temporales a los fijos». Otros estudiosos, afirman que sólo afectaría a los trabajadores interinos, que no reciben ninguna indemnización en el caso de ser despedidos. “La desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa». Aunque es más frecuente en el caso de la Administración pública, también hay interinos en el sector privado. Son aquellos trabajadores que sustituyen a otro que tiene reserva de plaza en el caso de bajas de paternidad o maternidad, vacantes por cargo público, adopciones o acogimiento, etc.

En el caso de los trabajadores temporales, no parece que los contratos temporales deban tener una indemnización distinta a la de los fijos y, por tanto, sería necesaria una modificación legal para equipararlas.

Bien es cierto, que en un primer momento, habrá una cierta inseguridad jurídica porque todo dependerá de la interpretación que los tribunales españoles hagan del fallo. Si lo interpretan de manera que la indemnización de los trabajadores temporales se tenga que equiparar a la de los fijos, o sólo lo acepten en el supuesto de trabajadores interinos. Sin embargo, que los jueces esperarán a que el legislador dé tratamiento a este asunto, aunque no descarta que puedan aplicar la doctrina del Tribunal de Justicia de la UE o plantear otra cuestión prejudicial.

Despido y trabajadores temporales

Despido y trabajadores temporales

Indemnización por daños en el trabajo

Indemnización por daños en el trabajo

Indemnización por daños en el trabajo. Dentro del ámbito laboral, podemos encontrarnos con un gran cuerpo normativo y fáctico como son los daños laborales, su origen, cuantificación y causalidad. Éstos, pueden presentan singularidades y llegar a plantear complejos conflictos entre las partes.
Estas reclamaciones de indemnizaciones derivadas de incumplimientos de normas preventivas con daños para el trabajador presentan numerosos aspectos detallados. Sin embargo en este artículo vamos a pararnos en los objetos de prueba del accidente.

• Existencia de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional.
Este punto, no suele presentar ningún tipo de problemas. En algunos casos, puede llegar a presentarse cierto debate sobre la existencia o no del accidente de trabajo o enfermedad, siendo en estos casos correspondiente a los órganos del orden social pronunciarse al respecto, pudiendo iniciar cualquier tipo de investigación al respecto.
Igualmente puede suceder que hayan accidentes que aunque sean laborales difícilmente pueden plantear responsabilidades por falta de medidas preventivas como muchos de los accidentes, al igual que podría decirse de enfermedades derivadas de riesgos desconocidos y por tanto imprevisibles en el momento en que la actividad laboral se produjo.
• Prueba del incumplimiento y la culpabilidad.
Las propias normas de prevención imponen de manera taxativa al empleador la obligación de evitar todos los peligros que se puedan evitar y de prevenir todos los que sean previsibles y no puedan evitarse. Este deber del empresario es incondicionado y prácticamente ilimitado, obligando a demostrar el agotamiento de las medidas exigibles a un empresario comprometido con la seguridad y salud de sus trabajadores.

Es por esto, que para valorar la responsabilidad y determinar el agotamiento de su diligencia han de tenerse en cuenta tres principios:

– Posibilidad, correspondiendo al empresario demostrar que adoptó todas las medidas posibles frente a los riesgos existentes.

– Aplicación de la máxima seguridad técnica, sin que quepa argumentar razones de coste económico o de razonabilidad financiera, que no se admiten en nuestro ordenamiento.

– Previsión de las imprudencias normales y profesionales del trabajador que, en la medida que existen y se conocen, deben ser objeto de previsión por lo que las medidas preventivas deben intentar impedirlas o minimizar los riesgos que puedan derivarse de ellas.

Otros principios se desprenden del art. 15 LPRL, de tal forma que no es posible pasar al siguiente grupo si pueden adoptarse medidas del anterior; el orden es este:

1º) Evitar lo peligroso.

2º) Combatir el riesgo en origen si no es posible evitar lo peligroso.

3º) Proteger a los trabajadores del riesgo si no es posible evitarlo ni combatirlo en origen, adoptando medidas de protección colectiva que se anteponen a las de protección individual.

4º) Adoptar medidas de protección individual solo si las colectivas no son posible ni tampoco cabe evitar el peligro o combatir el riesgo en origen.
• Daños y la cuantía de la reparación.
Los daños y la razonabilidad de la cuantía solicitada como reparación deben ser probados por quien los reclama.
Los daños a indemnizar son, pues, todos los derivados de la enfermedad o lesión producida a consecuencia del trabajo y sobre los que exista responsabilidad del sujeto llamado a indemnizar.
Este concepto de reparación íntegra de los daños está presente en las soluciones judiciales y supone que deben valorarse todos los posibles daños y perjuicios, es decir, los daños físicos, psíquicos, morales, perdida de retribuciones de presente y de futuro o lucro cesante, etc., incluso, por supuesto, deben valorarse los daños que puedan sufrir los familiares, tanto en su dimensión moral como patrimonial, como consecuencia de la pérdida de un familiar o ser querido.

Indemnización por daños en el trabajo

Indemnización por daños en el trabajo

Nuevo tipo impositivo en el Impuesto de Sociedades

Nuevo tipo impositivo en el Impuesto de Sociedades

Nuevo tipo impositivo en el Impuesto de Sociedades. El impuesto de Sociedades, es el impuesto encargado de gravar las rentas que obtienen las personas jurídicas. En este 2016, presenta novedades en cuanto a su cuantía.

Para empezar, hay que destacar que el Impuesto sobre Sociedades se trata de un impuesto personal y directo que grava la obtención de renta por parte de las sociedades y demás entidades jurídicas que residan en territorio español.

La determinación para estipular la cantidad a contribuir, se basa en la contabilidad y la determinación del resultado contable de la sociedad, que constituyen los puntos de partida para la determinación de la base imponible y de la cuantía a pagar anualmente.

El tipo de este impuesto, como hemos dicho, presenta novedades en este 2016

Tipo general: 30% en 2014. Con la entrada en vigor de la reforma fiscal, en 2015 el tipo general del impuesto de sociedades se redujo hasta el 28% y en 2016 con carácter general se reduce hasta el 25%.

Tipos reducidos del 15% para emprendedores: en 2015 y 2016 el tipo preferente aplicable durante dos años a sociedades constituidas es del 15%. Quedan excluidas las sociedades patrimoniales. Será requisito necesario que se considere que la sociedad supone el inicio de una actividad económica. Se aplicará en el primer periodo impositivo en que la base imponible resulte positiva (y por tanto nos obligue a pagar el impuesto de sociedades) y en el siguiente. En 2014 se aplicaba el tipo del 15% a la base imponible comprendida entre 0 y 300.000 euros y el 20% a la restante.

Tipo reducido del 25% para pymes (empresas de reducida dimensión tipo I): aplicable a los primeros 300.000 euros de base imponible en sociedades cuya cifra de negocios en el ejercicio anterior sea menor de  10 millones de euros. En 2015 a partir de 300.000 tributa al 28% general y en 2016 desaparece este tipo reducido al generalizarse el tipo del 25%.

Tipos reducidos del 20% y 25% para microempresas (empresas de reducida dimensión tipo II): estos tipos se han generalizado en 2015 y 2016 al 25% para todo tipo de microempresas y tramos de benefcio. En 2014 existía un tipo del 20% aplicable a los primeros 300.000 euros de base imponible y del 25% a la base imponible que excediera de 300.000 euros, siempre que se cumplieran los siguientes tres requisitos: plantilla media anual inferior a 25 empleados, facturación anual inferior a 5 millones de euros y que la plantilla de trabajadores se haya mantenido o incrementado desde que se empiece a aplicar este tipo reducido. Si la empresa no tiene trabajadores contratados en plantilla no es aplicable este tipo (ejemplo: sociedades dónde sólo trabajan los socios o administradores).

Tipo reducido del 20% para cooperativas: aplicable de forma genérica en sociedades cooperativas fiscalmente protegidas, a excepción de los resultados extracooperativos, que tributan al tipo general.

Tipos aplicables en sociedades y entidades especiales

La normativa del impuesto de sociedades contempla una serie de tipos impositivos reducidos para entidades especiales. Es necesario en cada caso mirar los requisitos a cumplir para beneficiarse de estos tipos reducidos.

Tipo reducido del 10% para asociaciones y fundaciones:  aplicable a aquellas asociaciones declaradas de utilidad pública y a las fundaciones inscritas en el registro correspondiente, a las que sea susceptible el régimen fiscal establecido en la Ley 49/2002, de Régimen Fiscal de las Entidades sin Fines Lucrativos y de los Incentivos Fiscales al Mecenazgo.

Tipo reducido del 25%para otras entidades: mutuas de seguros generales, mutuas de previsión social y accidentes de trabajo, sociedades de garantía recíproca, cooperativas de crédito y cajas rurales, colegios profesionales, asociaciones empresariales, cámaras oficiales, sindicatos de trabajadores, uniones y federaciones de cooperativas, puertos del Estado y partidos políticos entre otras.

Tipo reducido del 1% para sociedades de inversión: sociedades de inversión de capital variable, fondos de  inversión de carácter financiero y sociedades de inversión inmobiliaria / fondos de inversión inmobiliaria, en todos los casos con el requisito de contar con un mínimo de 100 accionistas.

Nuevo tipo impositivo en el Impuesto de Sociedades

Nuevo tipo impositivo en el Impuesto de Sociedades

Compensación económica por vacaciones no aprovechadas

Compensación económica por vacaciones no aprovechadas

Compensación económica por vacaciones no aprovechadas. La extinción de trabajo tras un despido o la resolución bilateral, trae consigo numerosas compensaciones y cantidades por diversos conceptos.
En este caso, encontramos una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea señalando que cuando un trabajador ponga fin por voluntad propia a la relación laboral, tendrá derecho a percibir una compensación económica si no ha podido agotar total o parcialmente su derecho a vacaciones anuales retribuidas.
Este trabajador, después de su jubilación, solicitó a su empleador el pago de una compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas, alegando enfermedad antes del momento de la jubilación. El empleador denegó la solicitud, ya que según la normativa sobre el régimen pecuniario del Ayuntamiento de Viena, el trabajador que pone fin a la relación laboral por su propia voluntad no tiene derecho a dicha compensación económica.
La sentencia del Tribunal de Justicia, destaca que dicha Directiva prevé que todos los trabajadores tiene que tener un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas y que este derecho a vacaciones anuales retribuidas constituye un principio del Derecho social de la Unión que reviste especial importancia.

Una vez que la relación laboral ha finalizado, la Directiva prevé que el trabajador tendrá derecho a una compensación económica, para evitar que el trabajador quede privado de todo disfrute del mencionado derecho, incluso en forma pecuniaria.

La sentencia detalla que es irrelevante el motivo o causa de extinción de la relación laboral. Por lo que, la circunstancia de que un trabajador ponga fin por su propia voluntad a la relación laboral, no va a incidir en el derecho a percibir, esta compensación económica en concepto de los derechos a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido agotar antes de la extinción de la relación laboral.

Por otra parte, el Tribunal detalla la compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas por el hecho de no haber ejercido sus funciones a causa de una enfermedad. Por lo que, el Sr. Maschek tiene derecho a una compensación económica en lo que atañe al período comprendido entre el 15 de noviembre y el 31 de diciembre de 2010, período en relación con el cual consta que estuvo de baja por enfermedad y que por esta razón no pudo agotar, durante ese período, los derechos a vacaciones anuales retribuidas que había adquirido a lo largo de ese mismo período.

Habría que fijar que: “un trabajador cuya relación laboral haya finalizado y que, en virtud de un convenio celebrado con su empresario, al mismo tiempo que continuaba percibiendo su salario quedaba obligado a no presentarse en su lugar de trabajo durante un período determinado que precedió al momento de su jubilación, no tiene derecho a una compensación económica por los derechos a vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas durante dicho período, salvo en el supuesto de que no haya podido agotar tales derechos por causa de enfermedad”.
Por ello, los Estados van a tener libertad en la concesión a los trabajadores de vacaciones anuales retribuidas de mayor duración que el período mínimo de cuatro semanas previsto en la Directiva. Los Estados miembros podrán decidir conceder a aquel trabajador que, a causa de una enfermedad, no haya podido agotar en su integridad el período adicional de vacaciones anuales retribuidas antes de la finalización de su relación laboral, el derecho a una compensación económica correspondiente a ese período adicional. Incumbe a los Estados miembros fijar los requisitos de tal concesión.

Compensación económica por vacaciones no aprovechadas

Compensación económica por vacaciones no aprovechadas

El absentismo laboral, no supone despido automático

El absentismo laboral, no supone despido automático

Una novedosa sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha determinado que el absentismo laboral, no supone despido automático.

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco ha dictado una sentencia en la que afirma que la inasistencia prolongada al lugar de trabajo no equivale mecánicamente a una extinción laboral por dimisión.

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores fija la posibilidad de extinción del contrato por faltas de asistencia al trabajo. Sin embargo, varias sentencias en las que los tribunales rechazan este despido de empleados que se han ausentado de sus puestos por diversos motivos. Bien es cierto que el estudio de estos casos ha de hacerse individualmente y no de modo global.

El caso del Tribunal del País Vasco, consistía en una trabajadora en excedencia que solicitó una prórroga, no siéndole concedida, procediendo a  ser avisada por la empresa que, de no incorporarse el día previsto, se entendería que causaba baja voluntaria en la compañía.

En estos hechos, la trabajadora no se presentó, siendo dada de baja 15 días después. La sentencia del Tribunal especifica que la empresa no notifico carta de despido ni aludió a reiteradas faltas de asistencia al trabajo. Continua la sentencia determinando que no existió abandono o dimisión tácita de la trabajadora declarando la improcedencia del despido.

En otro caso, el  Tribunal Superior de Justicia de Galicia declaró improcedente el despido de una empleada de una empresa familiar (la cual era mujer de un miembro del consejo de administración), cesada al día siguiente de reformarse la estructura societaria, quedando fuera su marido del órgano rector.

El supuesto motivo del despido, fue el absentismo laboral durante el último mes, lo cual no pudo ser demostrado.

En otro caso, el  TSJ de Madrid determinó improcedente el despido disciplinario de un empleado de un ayuntamiento que se ausentaba con mucha frecuencia del trabajo. La justificación es que lo hacía sin justificar la causa debidamente y se amparaba en que el empleado había presentado certificados médicos que justificaban sus ausencias en lugar de partes médicos de baja oficiales.

Es por esto que la sentencia señala que no es exigible presentar partes médicos de baja cuando no consta que se haya iniciado una situación de incapacidad temporal y, además, destaca que el hecho de que las ausencias del trabajador, a quien se diagnosticó «crisis migrañosa crónica reagudizada», sean muchas o constantes no justifica el despido disciplinario, porque no consta que, de forma consciente y voluntaria, pretendiera transgredir la buena fe contractual ni eludir deliberadamente sus obligaciones laborales.

El absentismo laboral, no supone despido automático

El absentismo laboral, no supone despido automático

 

Indemnizaciones por riesgos en la salud en el entorno laboral

Indemnizaciones por riesgos en la salud en el entorno laboral

Las indemnizaciones por riesgos en la salud en el entorno laboral, nos dejan en muchas ocasiones sentencias muy diversas que describen los errores de muchas empresas en el cuidado de sus trabajadores.

En este caso, la sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria condenó a una empresa a abonar un recargo del 40% sobre la pensión de viudedad de una mujer debió a la muerta de su marido por una grave enfermedad pulmonar provocada por el contacto directo con amianto en el que trabajó durante seis años.

Dicho Tribunal confirma la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Santander, la cual tomó dicha medida, ya que la empresa no había adoptado las medidas de seguridad pertinentes por el contacto con amianto, durante su vida laboral, ya que parte de su trabajo era proyectar fibras de ese material.

Tras el fallecimiento del marido, la viuda reclamó ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social un recargo del 50% por falta de medidas de seguridad.

 Según redacta la sentencia:

“Los sacos de amianto se abrían por los trabajadores, se echaban en la tolva y con la manguera se proyectaban sobre las vigas; en estas operaciones, el polvo del amianto se expandía por el aire”.

Haciendo hincapié en los errores de la empresa, la sentencia continua: “para paliar los efectos del amianto, la empresa les recomendaba beber leche”, por lo que parece aclarar que: “no parece ser la medida de seguridad más idónea”.

En respuesta a estas afirmaciones, la empresa afirmó que en ningún momento había contratado a dicho trabajador, ya que fue en 2005 la compañía demandada absorbió a la empresa en la que durante los años setenta trabajó el fallecido.

Afirmando la responsabilidad de la empresa, la sentencia confirma que: “en los años setenta ya se conocía, o debía conocer, que el trabajo en contacto directo con el amianto podría provocar lesiones de tipo pulmonar”.

Continúa afirmando que:  “si bien antes de los años ochenta no se conocían las consecuencias directas de la inhalación del amianto”, sí existía “un importante número de normas que imponían obligaciones de controles, limpieza y reconocimientos médicos”.

La Sala de lo Social sigue la misma línea afirmando que: “Cuando se declara una enfermedad profesional y existe constancia de la falta de adopción de medidas de seguridad, establecidas legal y reglamentariamente, en el desarrollo de un trabajo con un alto riesgo de enfermedad profesional como es la exposición prolongada al amianto, se presume que dicho incumplimiento eleva sustancialmente las posibilidades de acaecimiento del suceso dañoso”.

 Es por ello que se le impone a la empresa la sanción anteriormente mencionada, por la desatención continuada en el tiempo y la no observancia y aplicación de las medidas de seguridad necesarias para evitar los posibles riesgos derivados del contacto con tal material.

Indemnizaciones por riesgos en la salud en el entorno laboral

Indemnizaciones por riesgos en la salud en el entorno laboral

Regulación de la depresión en el entorno laboral

Regulación de la depresión en el entorno laboral

La regulación de la depresión en el entorno laboral y sus consecuencias prácticas, siempre son un foco de discusiones y de origen de numerosísimas sentencias en nuestro sistema judicial.

Existen diversas sentencias en los tribunales españoles  que versan sobre circunstancias que son origen de incapacidad permanente por depresión, fatiga crónica o el síndrome de estar ‘quemado’ en el trabajo.

Una sentencia del Juzgado de lo Social número 11 de Madrid, estudia el caso de una mujer que solicitó la declaración de incapacidad permanente absoluta para su trabajo de comercial. En este caso, la depresión crónica puede resultar incompatible con la profesión de comercial.

En este caso concreto dicha mujer presentaba unos síntomas de ansiedad los cuales le provocaban tristeza, alteración del patrón de ingesta de alimentos, apatía, anergia, o tendencia al aislamiento, entre otros trastornos.

Analizando el caso, el tribunal viene a reconocer que dicha profesión de comercial exige una labor de trato directo con personas que, no se puede realizar con la necesaria efectividad, en el caso de los síntomas presentados por la mujer.

Es por esto que el tribunal, declara a la trabajadora con una incapacidad permanente para su profesión habitual de comercial, sin embargo, no concede la incapacidad absoluta para todo tipo de trabajo porque entiende que estos síntomas no inhabilitan para el desempeño de otros trabajos.

Otro caso similar, se vio en el Juzgado de lo Social número 10 de Las Palmas, la sentencia reconocía la incapacidad permanente total a una matrona por presentar un claro síndrome de burnout (estar quemado en el trabajo). Los síntomas que presentaba dicha trabajadora eran, entre otros, tensión, irritabilidad, desespero, inquietud, sintomatología psicosomática etc…

En virtud de estos síntomas, el tribunal concluyó que  el puesto de trabajo de matrona impedía una evolución correcta y adecuada de su patología, que estaba incrementando los problemas en su entorno inmediato, «afectando de forma notable a sus relaciones interpersonales y vida familiar».

Regulación de la depresión en el entorno laboral

Regulación de la depresión en el entorno laboral

Excedencias laborales

Excedencias laborales

La regulación de las excedencias laborales es uno de los temas más espinosos a tratar en el derecho laboral. Esta figura,  aparece regulada en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta norma señala una clasificación de excedencias, sin embargo, en este breve análisis haremos hincapié en la excedencia voluntaria.

En esta excedencia, el trabajador decide definirse o no en esta situación de excedencia de forma voluntaria, el problema, viene a surgir ya que esta figura resulta obligatoria para la empresa siempre que sea solicitada por los trabajadores.

La figura  tiene por finalidad atender a intereses personales y subjetivos del trabajador, diferenciándose de otros tipos de excedencias en los que se requiere determinadas causas objetivas para su concesión.

En este sentido, el trabajador no tiene obligación alguna de justificar las razones o motivos para solicitar tal excedencia, igualmente estos motivos no tienen porqué ser  desvelados, igualmente no ha de acreditarse de ninguna manera esta situación,  ni tampoco tiene que acreditar la certeza de los mismos.

Sin embargo, la excedencia voluntaria no otorga derecho del trabajador a la reserva de su puesto de trabajo, sino que éste consiste únicamente en un derecho preferente al reingreso en vacante de igual o similar categoría a la suya, que hubiera o se produjera en la empresa.

Una vez llegado el momento del reingreso, éste ha de ser solicitado previamente por el empleado, no teniendo que producirse en el mismo puesto de trabajo donde dicho trabajador prestaba sus servicios con anterioridad a la excedencia.

Esto, puede dar lugar a que el trabajador solicite el reingreso, pero, la empresa no pueda ofrecerle la reincorporación por falta de vacante disponible, prolongándose esta situación, hasta que exista vacante en la empresa y ésta sea ofrecida al solicitante.

Siguiendo esta línea, el reingreso del trabajador en excedencia no puede  perjudicar de alguna manera a la situación de aquellos empleados que pudieran estar ocupando la plaza que el trabajador en excedencia dejó vacante.

En el caso que existiendo vacantes disponibles, la empresa deniegue el reingreso al trabajador, esta decisión equivale a un despido con todas sus consecuencias, con las correspondientes indemnizaciones por despido y liquidaciones de haberes pendientes de pago.

El acceso a este derecho, requiere una antigüedad en la empresa de al menos un año, si se hubieran solicitado otras excedencias, se han de pasar 4 años desde el final de la anterior excedencia para poder ejercitar de nuevo este derecho.

Esta situación de excedencia voluntaria es de 5 años, siendo obligatorio estar en tal situación un mínimo de 4 meses.

Excedencias laborales

Excedencias laborales

 

Compatibilidad entre jubilación y el trabajo

Compatibilidad entre jubilación y el trabajo

En los últimos días se han conocido numerosos problemas de diversos escritores, los cuales han visto amenazada su pensión de jubilación por la compatibilidad entre jubilación y el trabajo, por la percepción de royalties por sus obras publicadas. La clave de este problemas es la compatibilidad entre la pensión de jubilación y trabajo la cual resulta como norma general, incompatible. Esta cuestión se tiene en cuenta tanto para el trabajador por cuenta propia, como para el trabajador por cuenta ajena.

Existen una serie de excepciones en las que ambas situaciones son compatibles:

  1. Jubilación y trabajo a tiempo parcial: Durante este periodo, la pensión se minorará en proporción inversa a la reducción de la jornada de trabajo, tomando como referencia la jornada laboral de un trabajador a tiempo completo.
  2. Jubilación y trabajo por cuenta propia: Siempre que los ingresos anuales no superen el Salario Mínimo Interprofesional.

 

Por lo que podríamos declarar como incompatibles:

  1. Aquellas personas cuya jubilación coincida con actividad por cuenta propia su profesión colegiada, la cual se encuentre exonerada de la obligación de causar alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.
  2. La jubilación y el desempeño de cualquier trabajo en el sector público, excluyendo los profesores universitarios eméritos y el personal licenciado sanitario emérito.
  3. La jubilación y el desempeño de altos cargos.

 

Aún teniendo en cuenta lo expresado anteriormente, se podrá compatibilizar la pensión con cualquier trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia del pensionista, a tiempo completo o parcial, cuando se cumplan los siguientes requisitos:

  1. Se haya accedido a la pensión una vez cumplidos 67 años, o 65 años cuando se acrediten 38 años y 6 meses de cotización.
  2. El porcentaje aplicable a la base reguladora para calcular la pensión sea del 100%.
  3. La empresa no haya adoptado decisiones extintivas improcedentes en los 6 meses anteriores, en puestos del mismo grupo profesional, y mantenga el nivel de empleo durante la vigencia del contrato de trabajo del pensionista.
  4. No se trate de un puesto de trabajo o alto cargo en el sector público.

 

El tema de la compatibilidad entre jubilación y el trabajo en el caso de los escritores cabe destacar que  la Ley 27/2011, de 1 de agosto, fijó que la pensión de jubilación será compatible con la realización de trabajos por cuenta propia si estos ingresos anuales totales no superan el salario mínimo interprofesional, en cómputo anual (9.172,80 euros en 2016).

Es por ello que la normativa sobre estas incompatibilidades redactada en un principio, provoca que los escritores tengan que elegir entre jubilación y creación.

La compatibilidad entre jubilación y el trabajo

Compatibilidad entre jubilación y el trabajo

 

 

¿Es legal no tener la pausa del bocadillo?

¿Es legal no tener la pausa del bocadillo?

La pausa del bocadillo en horario laboral, no disfrutada, deberá ser retribuida como una compensación adicional al salario mensual, aunque no deberá imputarse como hora extra según la Sala de lo Social del Tribunal Supremo

Esta pausa del bocadillo, se trata de esos descansos laborales, entre 20 y 30 minutos dentro de la jornada laboral, en la que muchos trabajadores aprovechan para tomar un refrigerio para continuar con su jornada laboral.

El Tribunal Supremo, en una sentencia reciente, ha determinado que tal pausa, en el caso de no ser disfrutada, aunque si suponga un aumento de la jornada laboral, deberá de retribuirse como una compensación adicional, pero nunca como horas extra.

En este caso concreto el Tribunal determina:

Si el trabajo, se considera efectivo, ya se encuentra computado a efectos de la jornada anual y se encuentra retribuido con la correspondiente remuneración mensual.

Teniendo en cuenta esta suposición, siempre que cualquier trabajador no disfrute de este descanso, no significa que con ello supere la jornada anual pactada, porque los periodos de descanso están incluidos en ella, por ello no puede considerarse que dicho periodo deba calificarse como “horas extraordinarias”. En este caso se determina como un periodo de descanso no disfrutado dentro del tiempo máximo de trabajo que se ha convenido colectivamente, por lo que su retribución complementaria no está fijada por la regulación específica de las horas extraordinarias.

Para finalizar y a manera de resumen, destacar que el descanso del “bocadillo” no disfrutado supone un exceso sobre la jornada habitual el cual debe ser retribuido además de con la remuneración propia del tiempo efectivo de trabajo (salario mensual) también con la cantidad adicional prevista para tal en el convenio específico. Siempre y cuando este exceso, no sea considerado como hora extraordinaria.

¿Es legal no tener la pausa del bocadillo?

¿Es legal no tener la pausa del bocadillo?

Tensión en el trabajo parte 2

Tensión en el trabajo parte 2

Dentro de los problemas que se pueden dar en el trabajo se pueden llegar a generar momentos de tensión en los cuales puede que desemboquen en una pelea entre los propios empleados
Siguiendo la línea del artículo de ayer sobre los insultos en el trabajo, se va a realizar un breve análisis de estos otros problemas en el trabajo, y sobre todo maneras de evitarlo y conseguir reconducir la situación.

Este caso concreto se podría poner de ejemplo la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en la cual viene a considerar que para que una pelea justifique la sanción de despido debe poder imputarse a dicho acto ciertos niveles de culpabilidad y gravedad. Dicha sentencia determina que iniciar una pelea en el entorno laboral, no es motivo suficiente para justificar un despido.

El caso concreto viene por una pelea entre trabajadores de un supermercado, por parte de un trabajador que llevaba 25 años en la empresa, y que tras intercambiar insultos con otro trabajador del centro, iniciaron una pelea en el mismo local de trabajo. La empresa decidió despedirle por causas disciplinarias, incluso tras el arrepentimiento al día siguiente por parte de las dos partes.

En virtud  de la sentencia del Tribunal, deberían existir ciertos niveles exigibles de culpabilidad y gravedad para poder justificar el despido.

Este requisito va a pedir que se realice un análisis individualizado de la conducta, de manera objetiva, para configurar las circunstancias y la culpabilidad en concreto del trabajador.

En esta sentencia en concreto hace alusión a la continuidad de las bromas por parte del trabajador (el cual tenía problemas de audición) a lo largo de su periodo como trabajador. Este podría ser un ejemplo claro de una conducta en la cual se pueda justificar el despido de dicho trabajador.

Como siempre, desde Equal siempre recomendamos actuar con todo el respeto dentro del entorno laboral, ya dejando de lado temas legales, simplemente para mejorar el ambiente y por ende la productividad en los locales. A la hora de surgir problemas, siempre guardar cualquier tipo de conversación, e-mail o cualquier comunicación que pueda servir para poder defender cualquier tipo de argumentación.

Tensión en el trabajo parte 2

Tensión en el trabajo parte 2